Kunnskapsdugnaden: Samarbeid i arbeidslivet som bidrag til produktivitet

Report 2006/

Kunnskapsdugnaden: Samarbeid i arbeidslivet som bidrag til produktivitet – den norske modellen

Ingeborg Rasmussen

Kunnskapsdugnaden: Samarbeid i arbeidslivet som bidrag til produktivitet – den norske modellen

Category	Reports
Sub-Categories	n/a
Year	2006
Author(s)	Ingeborg Rasmussen
Download	file_download (691.5 kB)
Read in browser	PDF

samarbeid i arbeidslivet 	
som bidrar til produktivitet
– den norske modellen
Dugnad for verdiskaping – Kunnskapsplattformen
Ingeborg Rasmussen

Tekna, LO og NHO:

Samarbeid i arbeidslivet som bidrag til
produktivitet – den norske modellen

Ingeborg Rasmussen

Side 	2

Vista Analyse AS
Forord
Dette notatet er skrevet på oppdrag fra Kunnskapsdugnaden. Kunnskapsdugnaden er et felles initiativ fra NHO, LO,
og Tekna. Bakgrunnen for initiativet er et ønske om å etablere en felles kunnskapsplattform som kan virke styrende
for utviklingen mot et mer kunnskapsintensivt næringsliv. Kunnskapsdugnaden er ment som et bidrag til å utvikle
effektive virkemidler gjennom felles kunnskap omkring hvilke effekter ulike virkemidler og rammebetingelser har for
kunnskapsintensive bedrifter.
Som en del av kunnskapsdugnaden er det satt i gang flere delprosjekt, og det gjennomføres en rekke seminarer og
arbeidsmøter med deltagelse fra forvaltningen, arbeidslivets organisasjoner, bedrifter og politikere.
Dette delprosjektet omhandler den nordiske modellen for samarbeid i arbeidslivet som bidrag til produktivitet, med
hovedvekt på den norske varianten. Mandatet for delprosjektet har vært å:
• Beskrive og kategorisere de ulike typene avtale-, forhandlings- og samarbeidsmodeller som eksisterer i
norsk arbeidsliv gitt ved lov og avtaleverk og påpeke eventuelle viktige forskjeller mellom de skandinaviske
land.
• Vurdere hvordan denne norske modellen påvirker både produktivitet og fleksibilitet i arbeidsmarkedet.
• Vurdere hvilke utfordringer modellen, herunder dagens forhandlings - og samarbeidsmodeller, vil møte i en
fremtidig mer internasjonalisert økonomi, bl.a. sett i henhold til fri flyt av kapital og arbeidskraft, og av
endringer i sammensetning av arbeidsstyrken.
Notatet gir en oppsummering av tilgjengelig kunnskap på området fra norske og internasjonale kilder. Arbeidet er
gjennomført i nær dialog med Tekna, NHO og LO. Det er gjennomført et arbeidsseminar der viktige problemstillinger
og utfordringer er identifisert. Det er gjennomført intervjuer og samtaler med sentrale fagpersoner, forskere, politikere
og representanter fra Tekna, NHO og LO. Det har ikke vært en ambisjon i arbeidet å frembringe ny forskning. Derimot
er det lagt vekt på å hente inn synspunkter og erfaringer fra den norske varianten av den nordiske modellen, og
gjennom dette avdekke fremtidige kunnskapsutfordringer og konkrete problemstillinger for forskning innenfor temaet.
En stor takk til alle informantene som velvillig har stilt tid til disposisjon, deltagere på arbeidsmøte og
seminardeltagere. En spesiell takk til Trygve Dahl, Pål Arne Auken, Hans Kåre Flø og Erik Strøm for stor tålmodighet
og et inspirerende samarbeid.
Professor Michael Hoel har deltatt på prosjektet og forfattet deler av teksten. Han har også lest gjennom og
kommentert en tidligere versjon av rapporten.

Undertegnede står ansvarlig for alle feil og mangler.

Oslo 16.01. 2007

Ingeborg Rasmussen
Prosjektleder

Side 	3

Vista Analyse AS

Innhold

1 INNLEDNING.....................................................................................................................................4
1.1	 	BAKGRUNN	......................................................................................................................................4
2 HVA ER DEN NORDISKE MODELLEN? ..........................................................................................5
2.1	 	FREMVEKST AV	, OG VERDIGRUNNLAGET I DEN NORDISKE MODELLEN	...................................................7
2.2	 	FELLESTREKK OG ULIKEHETER I DE NORDISKE LANDENE	...................................................................10
2.3	 	NÆRMERE OM SAMARBEIDET I ARBEIDSLIVET I DEN NORSKE MODELLEN	............................................18
2.4	 	DET INNTEKTSPOLITISKE SAMARBEIDET 	– ET LITE TILBAKEBLIKK	........................................................21
2.5	 	LØNNSDANNELSE VURDERT FRA ET FAGLIG PERSPEKTIV	...................................................................24
2.6	 	KJENNETEGN FOR ET GODT SYSTEM FOR LØNNSDANNELSE	..............................................................26
3 PRODUKTIVITET OG VELFERD – HVOR STÅR VI I DAG?..........................................................27
3.1	 	INNLEDNING	...................................................................................................................................27
3.2	 	SYSSELSETTING OG ARBEIDSLEDIGHET	...........................................................................................28
3.3	 	DE NORDISKE LANDENE RANKER HØYT	............................................................................................30
3.4	 	BAKSIDEN AV MEDALJEN	.................................................................................................................31
4 UTFORDRINGER FOR SAMARBEIDET I ARBEIDSLIVET...........................................................34
REFERANSER ............................................................................................................................................36
VEDLEGG 1: INFORMANTER, RESSURSPERSONER OG DELTAGERE PÅ ARBEIDSMØTE. ............37

Side 	4

Vista Analyse AS
1 Innledning
1.1 Bakgrunn
Den nordiske modellen
Den siste tiden har det vært en økende oppmerksomhet omkring det som er
omtalt som den nordiske modellen for organisering av arbeidslivet og forholdet
mellom myndigheter og arbeidslivets organisasjoner.
De nordiske landene har høye skatter, stor offentlig sektor, små
inntektsforskjeller og sjenerøse velferdsordninger som det er kostbart å
finansiere. Samtidig har de nordiske landene et dynamisk næringsliv, høy
økonomisk vekst og høy plassering på en rekke internasjonale
konkurranseevneindekser. Dette framstår for mange som et paradoks selv om
det er en økende erkjennelse om at det er en kobling mellom økonomisk vekst,
systemer for lønnsdannelse, sjenerøse velferdsordninger og partenes
medbestemmelse på både bedrifts- og samfunnsnivå.
Dømt ned for 20 år siden –
hvorfor går det bra i dag? For 15-20 år siden ble de nordiske velferds- og arbeidslivsmodellene oppfattet
som lite konkurransedyktige. De ble heller ikke vurdert som verken finansielt eller
sosialt bærekraftige. På tross av at det meste i modellen ble vurdert som ”feil”,
blir samtlige av de nordiske landene i 2006 rangert blant de 15 mest
konkurransedyktige i verden (IMB World Competitiveness Yearbook 2006).
Resultatene og utviklingen i de nordiske landene har ført til at flere og flere spør
seg om hva som gjøres riktig i Norden. Hvorfor og hvordan fungerer den
nordiske modellen, - og er den egnet til å møte morgendagens utfordringer?
Flere politiske og
institusjonelle ordninger
som virker sammen Svaret på spørsmålene består av en rekke komplekse sammenhenger og
mekanismer der flere politiske og institusjonelle ordninger inngår. Modellens
kompleksitet bidrar til at det er ulike syn på hvilke sammenhenger og egenskaper
som forklarer Nordens suksess, samt hvilke utfordringer modellen vil møte i
framtiden. Innenfor litteraturen registreres det også flere navn på modellen, og
ulike fagtradisjoner vektlegger hver sine elementer når modellen skal beskrives
eller forklares.
Det faktum at den nordiske modellen heller ikke har en felles utforming i de
nordiske landene, eller en statisk utforming i hvert enkelt land, kompliserer bildet
ytterligere. Sentrale fellestrekk, og kanskje spesielt interaksjonen mellom alle de
politiske og institusjonelle ordningene som inngår i de ulike modellvariantene,
gjør det likevel meningsfullt å snakke om en nordisk modell.
Formål / mandat
Formålet med dette notatet er å belyse sentrale sider ved den norske varianten
av den nordiske modellen, og vurdere hvilke utfordringer modellen vil møte i en
fremtidig med mer internasjonalisert økonomi bl.a sett i lys av fri flyt av kapital og
arbeidskraft og endringer i sammensetningen av arbeidsstyrken.
En del av mandatet har vært å avdekke eventuelle kunnskapshull som kan
danne utgangspunktet for videre forskning som igjen kan øke kunnskapen om
hvordan den norske varianten av den nordiske modellen kan videreutvikles for å
imøtekomme fremtidens utfordringer.
Avgrensning og
gjennomføring Notatet bygger på eksisterende litteratur og samtaler med sentrale fagpersoner,
forskere, politikere og representanter fra Tekna, NHO og LO (se vedlegg 1). Det
er lagt stor vekt på erfaringer og vurderinger fra aktive aktører i den norske

Side 	5

Vista Analyse AS
modellen. Informantenes synspunkter og vurderinger er i notatet forsøkt gjort
uavhengig av politisk, fagpolitisk og organisasjonsmessige synspunkter.
Synspunktene og erfaringene som er kommet frem er derfor kun unntaksvis
knyttet til identifiserte informanter.
Organisering av notatet
Notatet starter med et overblikk over den nordiske modellens fremvekst, innhold
og verdigrunnlag før det gis en summarisk gjennomgang av fellestrekk og
ulikheter i de ulike nasjonale variantene av den nordiske modellen. Deretter
belyses samarbeidet i arbeidslivet i den norske modellen før det gis et lite
tilbakeblikk over hvordan det inntektspolitiske samarbeidet har fungert i Norge.
Det gis også en oppsummering over funn fra litteraturen i økonomifaget om
betydningen graden av sentralisering av lønnsforhandlinger har for økonomien.
Kapittel 2 avslutter med krav som er satt til et godt system for lønnsdannelse sett
i lys av erfaringene de siste 10-20 årene og refleksjoner fra informantene.
Kapittel 3 ser på dagens situasjon med vekt på resultatområdene
arbeidsdeltagelse, produktivitet og velferd. Det gis eksempel på hvordan
sammenhenger og helheten i den nordiske modellen kan forklare Nordens høye
score på indikatoren kvinners yrkesdeltagelse og fruktbarhet. Det gis også en
oversikt over Nordens plasseringer i internasjonale rangeringer som har sett på
ulike mål for konkurranseevne, omstillingsevne, produktivitet mv. Resultatene må
sees i sammenheng med suksesskriteriene som drøftes under kapittel 2.2.
Kostnadene, eller medaljens bakside, er også viet noe plass under kapittel 2.
Kapittel 4 gir en punktvis oppsummering av utfordringer – store som små – for
den norske varianten av den nordiske modellen framover. Listen er sannsynligvis
ikke utfyllende, men gjengir momenter som har vært sterkt vektlagt blant flere
deltagere i prosessen som ligger bak dette notatet.

2 Hva er den nordiske modellen?
Fordelingsmekanismer,
velferd og organisering av
arbeidslivet Hva er den nordiske modellen? Svaret på dette spørsmålet avhenger til en viss
grad av hvem som svarer, og hvilken tidsepoke man ser på. Ulike profesjoner vil
trekke fram forskjellige trekk og mekanismer når den nordiske modellen skal
beskrives og forklares. Innenfor statsvitenskapen vurderes gjerne modellen som
en statsform med fokus på utviklingen av den sosialdemokratiske stat og
demokratiseringen av samfunnet og arbeidslivet (Lafferty 1986). Innenfor
sosiologi vektlegges ofte utviklingen av de nordiske velferdssamfunnene,
likestilling og medbestemmelse på alle nivåer som viktige elementer. En økonom
legger større vekt på systemene for lønnsdannelse og mekanismene bak
produktivitetsutviklingen, mens fagforeningene vil være mer opptatt av modellens
fordelingsmekanismer, betydning for organiseringen av arbeidslivet og
forhandlingssystemene internt i den enkelte bedrift og på samfunnsnivå.
Kjært barn – mange navn –
ingen felles beskrivelse Modellen omtales også under mange navn; den skandinaviske modell,
folkehemsmodellen, den sosialdemokratiske statsmodellen eller den
sosialdemokratiske velferdsmodellen, den norske- svenske- danske modell, den
nordiske arbeidslivsmodell, kvinnemodell osv. De ulike navnene reflekterer til en
viss grad ulike forfatteres vektlegging og hvilke verdier, mekanismer eller
avgrensninger som er gjort for å belyse spesifikke problemstillinger.

Side 	6

Vista Analyse AS
Betegnende for alle navn og begrep som brukes for å beskrive den nordiske
modellen, er fraværet av samfunnsvitenskapens ellers mye brukte neologismer
som postmaterialistisk, postmoderne, senkapitalistisk, neoklassisk…. Lafferty
(1986) forklarer dette med et behov for et begrep som fremhever de viktigste og
mest problemrelevante trekk ved det norske systemet som taler dirkete til hva
modellen har blitt framfor hva den hadde vært. I følge Lafferty preges ikke
situasjonen i Norge (eller Norden) av noe ”ny” noe eller ”sen” noe, men av
langvarig sosialdemokratisk styring. Videre sier Lafferty at helhetsbegrepet det
”politiske system” ikke uttrykker særpreget ved det norske systemet, fordi:
I dette systemet fantes det ordninger, tradisjoner, institusjoner, lover,
muligheter, eiendommeligheter osv., som ikke ble fanget opp av den
politiske kybernetikken og dens modeller (Lafferty 1986)
Samspill, helhet og
selvforsterkende virkninger Lafferty trekker frem ti hovedtrekk ved modellen der det er en viktig forutsetning
at modellens ti aspekter forstås som en samhandlende enhet. Flere
samfunnsformasjoner kan være preget av en eller flere av elementene, men
ingen er preget av samtlige elementer eller elementenes innbyrdes,
selvforsterkende virkning. Også Moene (2005) peker på modellens
selvforsterkende virkninger. I følge Moene er modellens kjerne en interaksjon
mellom en rekke politiske og institusjonelle ordninger som passer sammen, og
som gjensidig forsterker hverandres virkemåte.
Modellen er dessuten avhengig av flere viktige deltagere, og krever at alle
deltagerne fyller sin rolle og følger opp det ansvaret med medfølgende oppgaver
som til en hver tid er nødvendig for at modellen skal fungere. Helheten må være
med. Dersom elementer plukkes ut kan modellen kollapse. I følge Lafferty både
kan og bør alle systemer forbedres, men det finnes et visst punkt hvor videre
forbedringer forstyrrer det opprinnelige systems helhetlige identitet rent
kvalitativt.
…ingen vet, men de som
vet mest maner til
forsiktighet Hvor det kritiske punktet for forbedringer ligger, og hvilke identiteter som bør
forbedres kan det være uenighet om. Som Lafferty sier, vil det uansett være en
stor fordel om vi var litt klarere over hva selve identiteten består i. I følge Hagen
(2006) vet vi ikke hvorfor det går så bra med Norden, men det har vokst fram en
forskningsagenda som har utkrystallisert et spekter av spennende antakelser.
Selv om det foreligger mye forskning på enkeltelementer som inngår i den
nordiske modellen, som eksempelvis sammenpressing av lønnsstruktur,
demokratisering av samfunn og arbeidsplass, likestilling, velferdsordninger,
organiseringen av arbeidslivet osv., er det fremdeles forbausende lite forskning
om nettopp de selvforsterkende mekanismene, betydningen av modellens helhet
og hvordan de ulike elementene eller identitetene kan – eller bør – forbedres
uten at hele systemet kollapser. Arbeidet med dette notatet har vist at vi på langt
nær er tilstrekkelig oppmerksomme på suksesskriteriene i den nordiske
modellen. Uten mer kunnskap om hva, og hvordan modellens bidrag i
verdiskapningen faktisk er, vil det være en risiko for at potensielle styrker ikke
utnyttes, eller i verste fall misligholdes med påfølgende konsekvenser for videre
innovasjon og utvikling av et kunnskapsbasert konkurransedyktig nærings- og
arbeidsliv for fremtiden.
Svarene på hvordan fremtidens utfordringer bør møtes innenfor modellen ligger
neppe i den historiske erfaringen om hvordan gårsdagens utfordringer ble møtt.
Derimot kan nøkkelen ligge i den dynamiske viljen til å møte utfordringer innenfor

Side 	7

Vista Analyse AS
et felles verdigrunnlag kombinert med kunnskap og erfaring fra hvordan
samarbeid og konsensus kan utnyttes til å skape likevektsløsninger alle parter og
samfunnet som helhet er tjent med.
På sporet?
Under ser jeg nærmere på noen trekk og forklaringer som er tråkket opp i sporet
av Nordens suksess i jakten på suksesskriterier.

2.1 Fremvekst av, og verdigrunnlaget i den nordiske modellen
Små åpne økonomier
Historisk har den nordiske modellen vokst fram i små, åpne økonomier med høy
avhengighet av internasjonale markeder og nasjonal konkurranseevne. De
nordiske landene har derfor kanskje i større grad enn en del andre vestlige land,
vært tvunget til omstillingsdyktighet. Fra intervjuene pekes det også på at det kan
være enklere å få til samarbeid mellom partene i små land der fordelene med
felles kamp mot ytre ”fiender” blir tydeligere.
Solidaritet, likhet og
samarbeid – norske verdier Lafferty (1986) trekker frem verdiene solidaritet, likhet og samarbeid som en
fundamental identitet og et grunnelement i oppbyggingen av modellen. I følge
Lafferty var disse verdiene norske, også før de ble sosialdemokratiske verdier.
Disse verdiene, kombinert med statsvennlighet (statism på engelsk) og Norges
valg av en enhetlig, sentralliberalistisk stat fra starten av, skapte ifølge Lafferty
en skjebnesvanger ramme for arbeiderbevegelsens politiske ambisjon. Videre
hevder han at verdiene neppe kunne vært bevart uten arbeiderbevegelsens
politiske, sosiale og kulturelle organisasjoner. Den norske arbeiderbevegelsen
har således fungert som en massiv formidlingsmekanisme mellom tradisjonelle
og moderne former av et særpreget norsk felleskap. Ved å ”oversette” de
tradisjonelle verdier til en funksjonalistisk og tidsmessig styringsmodell, har
sosialdemokratiet sørget for en sjelden prestasjon i konservativ tilpasning
(Lafferty 1986).
Ugebrevet Mandag Morgen
1 (2005) i samarbeid med Nordisk ministerråd
fremhever også det nordiske verdifellesskap. Mandag Morgen refererer til
følgende verdier; likhet, lav maktdistanse, inkludering, tillit, fleksibilitet, respekt
for naturen, protestantisk arbeidskultur og estetikk, som i følge opinionsledere er
felles for de nordiske landene i den globale økonomien. Verdier som likhet, lav
maktdistanse, tillit, inkludering og en protestantisk arbeidsetikk er i tråd med
verdiene Lafferty vektlegger. Det pekes også på at de nordiske landene har 4
felles grunnbetingelser; felles samfunnsform, vi forstår hverandres språk og er
på samme selvrealiseringsnivå, og vi bruker hverandre som en referanseramme.
Sammen med verdisettet gir dette i følge Mandag Morgen næringsmessige
fortrinn som hittil ikke har vært tilstrekkelig erkjent.
Konsensus og styring
Institusjonaliseringen av konflikten mellom lønnstakerinteresser og
kapitalinteresser, eller konsensusen mellom de samme partene og staten for å
”skape og dele” brukes ofte for å forklare modellen. Dette har gitt en
styringsmodell med en alternativ profil for makt og beslutningsprosesser – og er
ikke bare et avansert stadium i velferdsfordelingen (Lafferty 1986).
Styringsperspektivet omtales også av Erixon (1996). Erixon avliver alle

1 Det danske Ugebrevet Mandag Morgen startet i 1989, mens den norske varianten startet i 2003. Mandag Morgen er også omtalt
som en dansk-norsk tenketank-organisasjon med flere analytikere og journalister bak utvagene.

Side 	8

Vista Analyse AS
forestillinger om at den svenske stat har benyttet et gitt sett av mål og virkemidler
i den økonomiske politikken som fundament i den nordiske modellen. Tvert i mot
viser han til at det historisk har vært tatt i bruk en rekke virkemidler som ikke er
typisk svenske. Det er med andre ord ingen typisk økonomisk politikk eller
virkemidler som beskriver modellen. En modell for intervensjon eller styring når
det er grunnlag for bekymringer knyttet til aktivitetsnivå eller sysselsetting, gir en
bedre karakteristikk av modellens virkemåte. Modellen hviler dermed på mål om
sysselsetting, verdiskapning, likhet og solidaritet, kombinert med en konsensus
om felles handling når noen av verdiene trues. Hvordan utfordringene skal møtes
ligger med dette utgangspunkt ikke i selve modellen.
Solidarisk lønnspolitikk –
mål eller middel? Verdiene likhet og solidaritet har også gitt seg utslag i lønnspolitikken. Små
lønnsforskjeller blir ofte trukket fram som et resultat av en sterk fagbevegelse –
og da i motsetning til, eller på bekostning av - arbeidsgiversidens interesser.
Lønnspolitikken og partenes samarbeid og roller i denne, er et viktig element i
den nordiske modellen. I litteraturen finnes det minst to, delvis divergerende
synspunkter på begrunnelsen og tolkningen av den solidariske lønnspolitikken.
Makroøkonomisk
effektivitet, hensikten? Moene (2000) tar utgangspunkt i fagforeningsøkonomene Rehn og Meider og gir
en noe annen tolkning av hensikten bak den solidariske lønnspolitikken enn
solidaritet og likhet. Rehn og Meider argumenterte for lik lønn for likt arbeid (LO
1953). Ved å eliminere lønnsforskjellene mellom bedrifter i samme bransje og
mellom bransjer, blir høyproduktiv virksomhet mer lønnsom. Kapital og
arbeidskraft flyttes fra lavproduktive til høyproduktive anvendelser. Dette gir en
samlet høyere effektivitet, og veksten i mer produktive bedrifter tillater
regjeringen å ta mindre hensyn til at marginale bedrifter og bransjer skal
overleve.
I følge Moene (2005) dreide argumentasjonen for de solidariske
lønnsforhandlingene som ble institusjonalisert på slutten av 1950 tallet seg i høy
grad om effektivitet og i mindre grad om likhet som et mål i seg selv.
Den solidariske lønnspolitikken har egalitære implikasjoner for lønnsfordelingen,
men det var ikke nødvendigvis lønnsutjamning som var selve målet (Moene
2000, Moene og Wallerstein 1995, 1997,) argumenterer for at vinnerne av den
solidariske lønnspolitikken inkluderer arbeidsgiverne, i tillegg til de lavlønte
arbeiderne, dersom den solidariske lønnspolitikken faktisk øker økonomiens
effektivitet. Dette gir en likevektssituasjon ved at arbeidsgivere, lavtlønnede og
staten er tjent med samme politikk. Så lenge alle tre partene er tjent med
samarbeid, vil modellen være i likevekt. Dersom en av partene velger å ikke
samarbeide, brytes en av de grunnleggende forutsetningene som modellen
bygger på.
Partenes motiv i dag
Det er delvis bekreftet i intervjuene at Rehn og Meider sin tankegang var et viktig
element fram til 60-tallet, men at fagbevegelsens hovedmotiv de siste 40 årene
har vært basert på verdiene solidaritet og sysselsetting. At mekanismen og den
solidariske lønnspolitikken kan ha vært en medvirkende årsak til
produktivitetsutvikling og effektivitet, er i følge informantene et resultat, og ikke et
drivende motiv. Dersom denne effekten også gjelder i dagens situasjon, kan det i
følge flere av informantene være grunn til å vurdere de sosiale kostnadene ved
omstillingsdyktigheten og tempoet på produktivitetsutviklingen i forhold til
gevinstene.
Det er gjennom prosessen stilt spørsmål ved om Norge (og Norden) har hatt en

Side 	9

Vista Analyse AS
større overgang fra lavproduktive til høyproduktive virksomheter enn andre
vestlige land, og hvor stor andel av produktivitetsutviklingen denne effekten
eventuelt står for. Utviklingene m.h.t sysselsettingen i industrien som andel av
samlet sysselsetting, har hatt en noenlunde parallell utvikling i de fleste vestlige
land. Som det framgår av figuren på side 28 er det England (UK) som har hatt
den største relative nedgangen i industriarbeidsplasser. England representerer et
system med betydelige større lønnsforskjeller og helt andre arbeidslivsmodeller
enn de nordiske landene. Figuren sier imidlertid ikke noe om produktiviteten ved
industriarbeidsplassene som er forsvunnet eller produktiviteten til gjenværende
industri i de respektive land. Figuren forteller heller ikke noe om hvilke type
arbeidsplasser som er kommet til som erstatning for nedlagte
industriarbeidsplasser. Storbritannia har imidlertid lavere sysselsetting og høyere
ledighet enn Norden, og har også et større islett av ”lavtlønnsarbeidsplasser” og
er som samfunn mindre ”automatisert” enn Norge. Norge er på grunn av
oljeinntektene i en særegen situasjon. Innfasingen av oljepengene har
sannsynligvis bidratt til økt omstilling som kanskje i særlig grad har rammet deler
av den konkurranseutsatte industrien.
En økonometrisk undersøkelse av Hibbs og Locking (2000) gir støtte til
hypotesen om at sammenpressing av lønnsforskjellene mellom virksomheter
akselererer produktivitetsveksten. Andre undersøkelser bekrefter også
sammenhengen. Det er liten grunn til å reise tvil i forhold til om dette har vært en
effekt og forklaringsfaktor bak Nordens suksess.
Frontfag og
forhandlingssystemet Avhengigheten av internasjonale markeder og eksportindustriens betydningsfulle
rolle med tilhørende sterke organisasjoner er en viktig forklaringsfaktor bak
forhandlingssystemet som vokste fram under industrialiseringen og
globaliseringen før 1.verdenskrig. Gjennom frontfagsmodellen
2 ble det utviklet et
system for å håndtere den internasjonale konkurransen og eksportindustriens
konkurranseevne. Frontfagene har også fungert som en implisitt
koordineringsmekanisme gjennom å gi rammer for lønnsutviklingen i andre
sektorer. Lønnsveksten har likevel ved flere anledninger kommet i utakt med de
respektive landenes viktigste handelspartnere. Spesielt i oppgangstider viser
erfaringene at lønnsglidninger og lønnsinflasjon kan oppstå, også innenfor
frontfagsmodellen.
Demokratisering og
medbestemmelse på alle
nivåer De Nordiske landene, kanskje med Sverige i spissen, har vært foregangsland
når det gjelder innføring av demokratiske reformer i arbeidslivet. Danmark var
riktignok først ut med verdens første hovedavtale i 1899. Norge og Sverige fikk
sine hovedavtaler i hhv 1935 og 1938. Verkstedsoverkomsten fra 1905 (Sverige)
og 1907 (Norge) var viktige forløpere for hovedavtalene. Disse avtalene innebar
en gjensidig anerkjennelse av arbeidsgivernes styringsrett og retten til faglig
organisering og forhandlinger. Etter hvert er avtaleverket støttet opp med
lovgivning og institusjoner for å løse konflikter.
Arbeidstakeres rett til å delta i beslutninger som angår egen arbeidssituasjon er
formalisert på tre nivåer; representasjon i styrer og bedriftsforsamlinger,
representasjon i mellomliggende utvalg, og krav om deltagelse i utforming og

2 Frontfagmodellen omtales også som Aukrustmodellen/Aukrustdoktrinen etter Statistisk sentralbyrås tidligere direktør, Odd
Aukrust. Det var som leder for et utvalg som forberedte lønnsoppgjøret i 1966 at Aukrust formulerte doktrinen om at norsk økonomi
på lang sikt er avhengig av at lønnsveksten holdes innenfor de rammene konkurranseutsatt industri kan tåle. Derfor bør denne
industrien forhandle først og fastlegge rammene i tariffoppgjørene.

Side 	10

Vista Analyse AS
gjennomføring av egne oppgaver. Flere av informantene peker på
bedriftskulturer basert på flate strukturer, tillit og medbestemmelse som en
vesentlig styrkefaktor for næringslivet i Norden. Dette gir motiverte og
ansvarsfulle medarbeidere og derigjennom et viktig bidrag til næringslivets
innovasjon og omstillingsevne (jf Mandag Morgen / Nordisk Ministerråd 2005).
En undersøkelse gjennomført av Rambøll Management blant 1000 danske
virksomheter viser at ”moderne” virksomheter med små maktdistanser, ledet
med verdier og mål, gir større avkastning på investeringene enn mer tradisjonelt
hierarktisk virksomhet (6,4% mot 2,45%) (Mandag Morgen / Nordisk Ministerråd
2005, Rambøll 2004).
Kombinasjonen medbestemmelse på arbeidsplassen og samspillet mellom
myndighetene, arbeidsgivere og arbeidstakere, gir til sammen trygghet for
omstillinger og vilje til å finne løsninger for fremtiden.
Er modellen en struktur for
å løse utfordringer? Det er en bred enighet om at modellen til en viss grad er blitt til underveis og at
den stadig er i endring (Lafferty 1986, Barth et.al, Moene, Storsletten, Erixson ).
Som en av informantene uttalte er den norske varianten av den nordiske
modellen en struktur som ligger klar til å løse utfordringer i dårlige tider, samtidig
som den samme strukturen kan virke disiplinerende i gode tider. I dette
perspektivet kan en av de største utfordringene ved modellen være å
opprettholde og videreutvikle kunnskapen om modellens mange mekanismer og
fortsatt motivere alle partene til å følge de til en hver tid gjeldene spilleregler, og
å disiplinere alle parter i oppgangstider.
Høstens (2006) rabalder om regjeringens første håndtering av
sykelønnsordningen og bruddet i IA-avtalen
3 trekkes av flere fram som eksempel
på historieløshet og manglende kunnskap om den nordiske modellen og hvilke
spilleregler som gjelder innenfor modellen. Måten politikkendringene ble foreslått
på ble dermed et større hinder for endring enn det faktiske innholdet i det som
ble foreslått.
Det er også en bred enighet om at modellen bygger på et verdisett og en pakke,
der alt fra sosiale ordninger og systemer for lønnsdannelse, til makroøkonomisk
politikk og medbestemmelse på arbeidsplassen inngår, og at modellen trenger
aktive bevisste utøvere for at modellen skal fungere.
I neste avsnitt er det gjort et forsøk på en noe mer konkret beskrivelse av
fellestrekk og ulikheter i de nordiske landene i jakten på konkrete felles
suksesskriterier.

2.2 Fellestrekk og ulikeheter i de nordiske landene
Forskjellig utforming i alle
de nordiske landene Den nordiske modellen har ikke en felles utforming i alle de nordiske landene.
Det er flere forskjeller mellom de nordiske landene innenfor arbeidsmarked,

3 IA –avtalen er en intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv som ble inngått mellom regjeringen og partene i arbeidslivet
for en periode på fire år, 2001-2005, med en fornyet avtale ved avtalens utløp. I forslag til statsbudsjett høsten 2006 foreslo
regjeringen at arbeidsgiver skulle dekke en andel av sykepengene for hele sykeperioden, uten at dette var drøftet med
avtalepartnerne på forhånd. Regjeringen tok senere selvkritikk på prosedyren og det ble nedsatt et utvalg, ledet av statsministeren,
som skulle vurdere alternative tiltak med samme forventede effekter for sykefravær og statens kostnader.

Side 	11

Vista Analyse AS
næringsstruktur og valg av løsninger på en rekke andre områder. Fellestrekkene
gjør det likevel meningsfullt å snakke om en nordisk modell.
Sentrale fellestrekk
Erling Barth, Kalle Moene og Michael Wallerstein beskriver i boken ”Likhet under
press” den nordiske modellen som et system preget av:
• Sentraliserte landsomfattende fagforeninger og
arbeidsgiverorganisasjoner
• Sentrale forhandlingsinstitusjoner på nasjonalt nivå
• Rutinemessige konsultasjoner mellom regjeringen og
interesseorganisasjoner i den økonomiske politikken
• En stor velferdsstat

Modellen er under stadig endring og vil i følge forfatterne utfordres etter hvert
som samfunnet endres. Dølvik (2006) gir en oversikt over fellestrekk ved de
nasjonale arbeidslivsregimene og trekker frem følgende ”direkte” indikatorer:
• Høy organisasjonsgrad på arbeidstakersiden
• Sentralisert avtale- og forhandlingsstruktur med flere nivåer(viktige
lokale aktører)
• Bred arbeidstakerrepresentasjon i bedrifter og på samfunnsnivå
• Velutviklet, smidig regulering av arbeidslivet gjennom lov- og/eller
avtaleverket.
Dølvik viser også til helheten i de nordiske modellene og samspillet mellom
arbeidslivets organisering og andre politikkområder, og viser til følgende
sammenhenger:
• Den aktive arbeidsmarkedspolitikken
• Velferdsstatelige ordninger for inntektssikring bygd på universalisme,
skattefinansiering og ”arbeidslinjen”, som bidrar til omstillingstrygghet,
mobilitet og moderate indirekte arbeidskostnader
• Velbygde offentlige tjenester, utdanning og infrastruktur som gir borgere
og bedrifter gode rammevilkår, kompetanse og høy yrkesdeltagelse for
begge kjønn
• Statens rolle i trepartsamarbeidet i arbeidslivet, hvor den økonomiske
stabiliseringspolitikken er viktig for utviklingen i sysselsetting, fordeling
og lønns- og arbeidsvilkår.
Stor offentlig sektor og
høye skatter Størrelsen på offentlig sektor og samlet skattenivå (målt i makro) er et område
hvor de nordiske land skiller seg ut, og da særlig i forhold til USA. USA og de
nordiske landene har det til felles at de ligger i verdenstoppen når det gjelder
velferd, produktivitet og økonomisk vekst. Systemene bak resultatene, og da
særlig i forhold til skattenivå og størrelsen på offentlig sektor er imidlertid svært
forskjellig. Følgende tabell viser skatt i prosent av BNP for noen land, inkludert
EU.

Side 	12

Vista Analyse AS
Skatt i prosent av BNP 	DK 	SF 	IS 	N 	S 	EU 15 	USA 	Ja
48,3 	44,8 	39,8 	43,8 	50,6 	40,5 	25,6 	25,3
Kilde: OECD Factbook 2006
En stor skattefinansiert tjenesteproduserende velferdsstat har i tillegg til å bidra
til like muligheter gjennom allment tilgjengelige helsetjenester, gratis skole
(enhetsskoleprinsippet) mv, også en strukturell funksjon i arbeidsmarkedet.
Offentlig sektor står for en betydelig andel av sysselsetting og har gjennom
lønnspolitikken også en utjevnende effekt, samtidig som offentlig sektor gir større
muligheter for formell yrkesdeltaging gjennom overtagelse av omsorgsoppgaver
som i mange land fremdeles er knyttet til kvinners ansvar. De nordiske landene
har dermed en stor tjenesteytende sektor finansiert og drevet i regi av offentlig
sektor. Sammenliknet med USA, som også har en stor tjenesteytende sektor,
men i privat regi, er det flere vesentlige forskjeller både mht til lønnsstruktur,
graden av allmenn tilgjengelighet til ulike tjenester, og innretning for øvrig. USA
har som Norden høy sysselsetting (dog noe lavere enn Norden), en stor
tjenesteytende sektor, men store sosiale forskjeller og lønnsforskjeller innenfor
tjenesteytende sektor.
Et skattefinansiert og raust trygdesystem presser i praksis minstelønningene opp
på et nivå over trygdesatsene, og gir også en inntektssikring for de som faller
utenfor arbeidslivet.
Flexicurity og universelle
ordninger Universelle ordninger, uavhengig av arbeidsgiver, har gitt et viktig bidrag til
arbeidskraftens fleksibilitet. Inntektssikring reduserer arbeidstakernes risiko og
kostnader i omstillingsprosesser, og gir dermed et direkte bidrag til mobilitet og
omstillingsevne. Kombinasjonen trygghet og fleksibilitet har gitt opphav til
begrepet flexicurity. Flexicurity er et av suksesskriteriene som ofte trekkes fram
som forklaringsfaktor bak Nordens, og da i særdeleshet Danmarks, resultater.
Danmark har i motsetning til eksempelvis Norge, en minimal lovgivning og svært
desentraliserte forhandlingssystemer med smidige avtalereguleringer. Industri og
bedrifter tillates å legge ned eller flytte ut, og frigjør dermed ressurser og
kompetanse til nye arbeidsplasser. Når omstillingsevne måles gjennom ulike
indikatorer, er det i praksis små forskjeller mellom arbeidstakernes fleksibilitet i
Norge og Danmark. Verdensbanken måler en rekke indikatorer på næringslivets
betingelser og omstillingsevne (World Bank: Doing Business). Følgende tabell
viser hvordan Norden kommer ut sammenliknet med noen utvalgte land.
Kilde: World Bank (2006): Doing business in 2006
Samlet er Norge rangert som nummer 9, med Danmark som nummer 7 for 2006
på verdensbankens rangeringsliste DoingBusiness. Singapore, New Zeland og
 År å
stenge en
bedrift Dager å
åpne en
bedrift Bedriftens kostnader ved
oppsigelse, målt i ukelønn
Norge 0,9 13 12
Danmark 3,0 5 39
Finland 0,9 14 24
Sverige 2 16 24
USA 1,5 5
Frankrike 1,9 8 32
Tyskland 1,2 24 67

Side 	13

Vista Analyse AS
USA innehar de tre øverste plassene. Det er med andre ord liten forskjell mellom
Norge og Danmark m.h.t næringsvennlighet. Begge landene er også på topp
internasjonalt. Nedleggelser og opprettelse av nye arbeidsplasser skjer i
Danmark så vel som i Norge, og i motsetning til de fleste av de andre landene
som topper ”fleksibilitetslister” har både Norge og Danmark et solid
sikkerhetsnett for de som rammes av omstillinger og nedleggelser.
Flexicurity er m.a.o en karakteristikk som treffer flere av de nordiske landene enn
Danmark. Derimot er veien og strukturen bak det som skaper flexicurity
forskjellig i de ulike landene. Egenskapen flexicurity er dermed et godt eksempel
på hvordan forskjellige tilnærminger basert på et samarbeid mellom lønnstakere,
arbeidsgiver og stat, kan gi samme egenskap selv om hvert av de nordiske
landene har funnet sin egen vei for å skape egenskapen.
Aktiv
arbeidsmarkedspolitikk og
inkludering En aktiv arbeidsmarkedspolitikk har vært, og er, et viktig element i det
inntektspolitiske samarbeidet mellom myndighetene og partene i arbeidslivet i
alle de nordiske landene. Også i EU og OECD har ”den nordiske ideen” om en
aktiv arbeidsmarkedspolitikk vunnet terreng, gjennom henholdsvis OECDs ”Job
Strategy” (1994), EUs ”Employment Guidlines” (1997) og spesielt OECD i sin
reviderte sysselsettingsstrategi ”Boosting Jobs and Incomes” fra juni 2006.
OECD sin
sysselsettingsstrategi I OECD sin reviderte sysselsettingsstrategi er problemstillingen mer enn tidligere
knyttet til hvordan en kan sikre en høy og velfungerende arbeidsstyrke nå mer
sentrale. Dette har sammenheng med aldring av befolkningen, med sterk økning
i antall personer i arbeidsdyktig alder som er på ulike trygdeytelser, og med
behovet for en omstillingsdyktig økonomi i møte med raske teknologiske
endringer og økt globalisering.
OECD viser til to kombinasjoner av politikk som har gitt gode resultater på
arbeidsmarkedet: Felles for landene som har lykkes er at de har sørget for
makroøkonomisk stabilitet, god insentivstruktur, god konkurranse i
produktmarkedene og et relativt fleksibelt arbeidsmarked. En viktig forskjell er
kooridineringen av lønnsdannelsen og omfanget av velferdsordninger.
• De nordiske landene har lagt vekt på koordinert lønnsdannelse og et
godt utbygd velferdssystem, med krav om aktiv arbeidssøking og aktive
arbeidsmarkedstiltak. Disse landene har oppnådd høy sysselsetting og
små lønnsforskjeller, men samtidig er de offentlige utgifter høye. Også
Nederland, Irland og Østerrike har mange likhetstrekk med de nordiske
landene, men med en noe mindre offentlig sektor.
• Engelskspråklige land, samt Japan, Korea og Sveits har kombinert lave
trygdeytelser, et liberalt lovverk for arbeidsmarkedet og desentralisert
lønnsdannelse. Disse landene har oppnådd høy sysselsetting med lave
offentlige utgifter, men relativt store lønnsforskjeller.
OECD viser til to andre grupper av land som ikke har lykkes i samme grad på
arbeidsmarkedet. Felles for disse er høy skatt på arbeid og en mer omfattende
regulering av produktmarkedene enn gjennomsnittet i OECD. I tillegg er
omfanget av aktive arbeidsmarkedstiltak lite. Land i Kontinental- og Sør-Europa
har et godt utbygd velferdssystem og strengt oppsigelsesvern for fast ansatte.
Disse landene har lavere sysselsetting og høyere arbeidsledighet enn
gjennomsnittet i OECD, og lønnsforskjellene er større enn i de nordiske landene.
Virker
Hvorvidt arbeidsmarkedspolitikken virker, er et annet spørsmål som diskuteres i

Side 	14

Vista Analyse AS
arbeidsmarkedspoltikken?
litteraturen, men som ikke vil berøres nærmere i dette notatet (se bla Calmfors et
al., 2002 og Raaum et al., 2002 for en nærmere diskusjon av effekter av
arbeidsmarkedspolitikk). Det vesentlige i denne sammenheng er at
arbeidsmarkedspolitikken, og et forpliktende mål om høy sysselsetting, inngår
som et felles element i partenes samarbeid i alle de nordiske landene. Et
samarbeid mellom partene for å bidra til makroøkonomisk stabilitet, god
insentivstruktur, god konkurranse i produktmarkedene og et fleksibelt
arbeidsmarked kan således være vel så viktige som de konkret tiltakene i
arbeidsmarkedspolitikken.
Det bekreftes i flere av samtalene om den nordiske modellen at en aktiv
arbeidsmarkedspolitikk er et vesentlig motiv, eller forutsetning for
trepartssamarbeidet. Partene tar ansvar for den makroøkonomiske stabiliteten
blant annet ved å bidra til at lønnskravene holdes innenfor det rimelige rammer,
og gjennom løsninger som har til hensikt å bidra til fleksibilitet i arbeidsmarkedet
samtidig som arbeidstakernes trygghet og rettigheter ivaretas.
Høy organisasjonsgrad
En høy organisasjonsgrad, både på arbeidstaker og arbeidsgiversiden med
forhandlingsinstitusjoner på nasjonalt nivå er et fellestrekk for de nordiske
landene. Hvordan forhandlingene organiseres, og hvilket nivå det forhandles på
varierer mellom landene (se nærmere drøfting under 2.3).
Små lønnsforskjeller
Sammenliknet med øvrige land i Europa og USA har de nordiske landene små
lønnsforskjeller. Lønnstrukturen er ”presset sammen på midten”, dvs at de lave
lønningene er løftet opp, mens de høyere lønningene er presset ned. Følgende
figur viser en sammenlikning av lønnsforskjeller mellom utvalgte land. Som det
framgår av figuren har også Tyskland og Belgia små lønnsforskjeller på nivå med
de nordiske landene.
Kilde: Kalle Moene;
Presentasjon; Den
skandinaviske modellen
Kollektive, koordinerte
forhandlingssystemer Fra verdens første Hovedavtale ble inngått i Danmark i 1899 (Norge i 1935) har
forhandlingssystemene som har utviklet seg i de nordiske landene i stor grad
vært basert på kollektive avtaler. Fagforeningene har hatt en sentralt
koordinerende funksjon og presset sammen forskjellene innenfor
forhandlingsenhetene. Arbeidsgiverne på sin side har sett seg tjent med en
sammenpressing, samtidig som koordinering gir økt effektivitet. Bedriftene
slipper konkurranse om å betale bedre enn andre, og lønnsforhandlingene på
bedriftsnivå kan gjennomføres effektivt.
Koordinering er et sentralt fellestrekk for de nordiske landene og en vesentlig
forklaringsfaktor bak de små lønnsforskjellene.
Sammenhengen mellom lønnsspredning og koordinering er vist i følgende figur:

Side 	15

Vista Analyse AS

Kilde: Kalle Moene
Presentasjon; Den
skandinaviske modellen

Lønnsfordeling og
velferdsstatens sjenerøsitet Som nevnt tidligere gir sjenerøse velferdsordninger ”flexicurity” med stor
omstillingsevne som resultat. Lønnsfordelingen påvirker også støtten fra
velferdsstaten, samtidig som likelønnsprinsippet gjør det enklere å skifte
arbeidsplass uten risiko for inntektsfall. Det er også rimelig at arbeidstakerne vil
kreve større forsikringer fra arbeidsgiver mot å miste inntekten jo høyere
inntekten er, og jo større lønnsspredninger det er. Følgende figur viser
sammenhengen mellom velferdsstatens sjenerøsitet og lønnsforskjeller:
’

Kilde: Kalle Moene
Presentasjon; Den
skandinaviske
modellen

Fra figuren framgår det også at det er flere Europiske land som har vel så
gunstige statlige velferdsordninger, målt som andel av BNP, som Norge.
Nordens særtrekk
Det spesielle med Norden, kontra en del andre land, er med andre ord felles
plasseringer ved rangering etter lønnsforskjeller, graden av koordinering og
velferdsstatens generøsistet i forhold til lønnsforskjeller.
Forskjeller og likheter i de
nordiske
forhandlingsmodellene Oppbyggingen av fagbevegelsen, påvirkningen av arbeiderkongressene på
slutten av 1800-tallet, og det sosialdemokratiske verdigrunnlaget er en viktig del
av de nordiske forhandlingsmodellene. Sverige og Norge har vært preget av
sosialdemokratisk styring, mens den danske arbeiderbevegelsen har vært mer
preget av politiske koalasjoner i sentrum og konsensus mellom arbeidslivets
parter i viktige spørsmål. Denne forskjellen ser ikke ut til å ha betydning for
verdigrunnlaget samarbeidet er tuftet på.
Samtidig er det til dels store forskjeller mellom landene i forhold til hvordan
systemene er bygd opp, og da særlig i forhold til statens rolle, tvisteløsninger, og

Side 	16

Vista Analyse AS
forholdet mellom lovgivning og avtaleregulering (se Dølvik og Vartiainen (2002)
for nærmere drøfting).
Modellene i de ulike land var forskjellige fra starten av, og de har også utviklet
seg i ulike retninger med forskjellige svar på utfordringer underveis.
Statens rolle
Staten har spilt en sentral rolle i forhandlingene i Norge og Danmark, mens det i
Sverige har vært en sterkere tradisjon for selvregulering. I mangel av en
borgerklasse og stor industri fikk staten kanskje en særlig sterk stilling i Norge.
Både i Norge og Danmark har staten ofte spilt en nøkkelrolle ved tvisteløsninger,
økonomiske bidrag og direkte intervensjoner gjennom lønnsfastsettelse ved
lovgivning (Dølvik og Vartiainen (2002)).
Forskjeller i juridiske og
institusjonelle rammer Avtalesystemet i Danmark var allerede fra begynnelsen av basert på et
avtalebestemt reguleringssystem med minimal lovgivning, men med en sterk
offentlig meglingsmann. I de andre landene ble det fra starten av lagt opp til en
mer omfattende arbeidervernlovgivning. I Norge, Island, Sverige og Finland er
arbeidstid, oppsigelsesvern, og fredsplikt fastsatt gjennom lovverket. I disse
landene behandler tariffavtalen i all hovedsak lønn, mens tariffavtalen i Danmark
også behandler arbeidstid, oppsigelsesvern og regler for tillitsvalgte.
I Norge fastsettes regler for tillittsvalgte og medbestemmelse gjennom
hovedavtalen, mens dette er lovregulert i Finland og Sverige. Sverige og Finland
har bestemmelser om megling gjennom hovedavtalen, mens Norge i likhet med
Danmark har lovgivning som behandler megling og riksmeglingsmannens rolle.
Minstelønnsordninger og allmenngjøring av avtaler har vært virkemidler som
tradisjonelt har vært lite brukt i Norden. Finland og Island har de siste 20 årene
hatt en praksis med allmenngjøring og minstestandarder i avtalene, mens
partene i Sverige og Danmark ikke har ønsket denne typen lovhjemlet utbredelse
av lønn eller lignende (Dølvik 2005).
Med utvidelsen av EU og debatten rundt tjenestedirektivet mv er regler for
minstelønninger gradsvis tatt mer i bruk, som eksempelvis i byggesektoren i
Norge.
Fontfaglogikken
Forhandlingssystemene i de Nordiske landene er bygd på en felles erkjennelse
om betydningen konkurranseevnen til konkurranseutsatt industri har i
økonomien. Lønnsveksten, og også kravene, har derfor tatt hensyn til
konkurranseutsatt industris lønnsevne. Frontfagene har således satt en ramme
for den innenlandske lønnsveksten. Lønnsveksten har likevel ved flere
anledninger kommet i uttakt med det internasjonale markedet.
Sentrale og desentraliserte
forhandlinger Oppbyggingen av forhandlingsmodellene, med sterke sentraliserte
organisasjoner på både arbeidsgiver og arbeidstakersiden er et fellestrekk for de
Nordiske landene. Som vist over er også koordinering et sentralt fellestrekk. I
tillegg har har de lokale fagforeningene hatt viktige roller.
Opprinnelig hadde alle de de nordiske landene uravstemming over avtaleutkast
og bidro gjennom dette til å gi avtaleverket demokratisk legitimitet og forankring.
Uravstemminger er senere forkastet i Sverige og Finland (Dølvik 2005).
Overgang til desentraliserte
forhandlinger i Sverige og
Danmark Danmark gikk i 1987 over til et nytt desentralisert forhandlingssystem etter en
lengere turbulent krisepreget periode fra oljeprissjokket i 1973.
Forhandlingssystemet ble basert på 1) synkronisering av avtaleperiodene, 2)
frontfagene i eksportindustrien i førersetet, og 3) meglingsmannens

Side 	17

Vista Analyse AS
samordningsrolle gjennom kobling. Endringene i avtalesystemet i Danmark, fra
sentrale til desentraliserte forhandlinger, har ikke resultert i særlige endringer i
organisasjonsgraden, verken på arbeidsgiver eller arbeidstakersiden. Derimot
har det vært store skift i fordelingen mellom organiasjonene. Utover 90-tallet har
avtalene vært kjennetegnet av økende lokal fleksibilitet.
Systemendringen, kombinert med makroøkonomiske tiltak, bidro til å få
danskene ut av en krise. Om modellen er mer sårbar enn et sentralisert system i
gode tider, er usikkert. Det er pekt på at brudd i forutsetningen om koordinering i
tid kan utløse ustabilitet som kan drive opp kravene og konfliktnivået (Madsen et
al. (2000), Dølvik og Vartiainen (2002)).
I Sverige har fagbevegelsen lagt stor vekt på selvstendighet og retten til å inngå
avtaler uten statens innblanding. Saltsjöbadavtalen fra 1938 avtalte rutiner for
hvordan partene skulle løse tvistespørsmål gjennom forhandlinger med hensyn
til den økonomiske utviklingen har preget det svenske forhandlingssystemet. Lik
lønn for likt arbeid etter Rehn-Meidner modellen stod sterkt på 50-tallet. Denne
strategien kan også sees som en strategi for å unngå statlig innblandling
gjennom å dempe inflasjonen, i tillegg til å være en produktivitets- og
sysselsettingsstrategi. På 50- og 60- tallet stilte arbeidsgiverorganisasjonene
positivt opp for å samordne lønnsforhandlingene for derigjennom å unngå at de
ulike fagforbundene innbyrdes bød opp lønnen. Lønningene ble fastsatt med
utgangspunkt i en rammeavtale som de sentrale
arbeidsmarkedsorganisasjonene forhandlet fram. Deretter ble lønningene
endelig fastsatt gjennom kollektive bransjeavtaler. Perioden 50- og 60-tallet er
blitt kalt ”gullalderen” for den svenske modellen. Denne perioden er preget av
høy produktivitetsutvikling, høy sysselsetting, og økende geografisk og
yrkesmessig mobilitet, samtidig som inflasjonen er på nivå med gjennomsnittet i
OECD.
Mot slutten av 60-tallet og utover på 70-tallet var systemet i Sverige preget av
lønnsglidninger eller lønnsinflasjon. Dette er delvis forklart med at LOs
ambisjonsnivå i Sverige økte og gikk fra ”lik lønn til likt arbeid” og for langt i
retning av til ”lik lønn for alt arbeid”. Dette gav negative effekter for
arbeidsgiverne, og det bygde seg gradvis opp en motstand mot den sentraliserte
lønnsforhandlingsmodellen. Samtidig var også Sverige rammet av
makroøkonomisk ustabiltet fra den første oljekrisen og fram til 1990-tallet.
Tjenestemannsorganisasjonene og lønnstakerorganisasjonene i offentlig sektor i
Sverige viste allerede fra 60-tallet vegring mot å akseptere LOs ledende rolle i
lønnsdannelsen. Dette bidro til økende spenninger utover 70- og 80-tallet. Det
endelige slaget mot det sentraliserte systemet kom med Verkstedsforeningen
(metallindustriens arbeidsgiverforening) som fra 1983 inngikk separate avtaler
med metallarbeidernes fagforbund. Deretter følger en lang periode uten tydelige
rutiner for lønnsdannelsen. Som i de øvrige nordiske landene gikk også Sverige
inn i en periode med overopphetning med påfølgende krise, og en mislykket
stabiliseringspolitikk på slutten av 80-tallet.
Den turbulente perioden og en felles kriseforståelse motiverte for felles innsats
for etablering av et forhandlingssystem i ordnede forhold med en bedre
samordning. En fortsatt selvstendighet, uten innblandling fra staten var fortsatt
sentralt for arbeidsorganisasjonene. Resultatet ble en revitalisering og
omstrukturering av forhandlingssystemet der formålet var å tilpasse

Side 	18

Vista Analyse AS
lønnsutviklingen til samfunnsøkonomiske krav uten direkte styring fra staten.
Systemet er i stor grad basert på lokale forhandlinger, men med en rekke
ordninger med etableringer av meklingsorganer og krav som har til hensikt å
ivareta koordinering og samfunnsøkonomiske krav.
Finland og Norge –
revitalisering av
sentraliserte systemer Også Norge og Finland gikk gjennom kriser som følge av ytre forhold og
innenriksøkonomiske ubalanser med pris- og lønnsvekst ute av kontroll og til
dels mislykket konjunkturpolitikk. I motsetning til Sverige og Danmark fikk de
sentrale forhandlingene en styrket rolle som følge av denne perioden.
Mens desentralisering ble løsningene i Sverige og Danmark gikk partene i Norge
sammen om å knekke lønns- og prisspiralen gjennom et sentralisert treparts
inntektssamarbeid. Fra 1986 har arbeidsgiverene gitt et aktivt bidrag i
revitaliseringen av et sentralisert inntektspolitisk samarbeid i Norge (se under for
nærmere gjennomgang av det norske systemet). NHO har riktignok formulert mål
om størst mulig lokal avtalefrihet og at "differensiert lønn” og ”individualisering”
både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden må gjenspeiles i avtalene.
Erfaringene fra 2002 viser at NHO på tross av dette stiller opp i inntektspolitiske
samarbeid dersom det vurderes som hensiktsmessig. Da lønnsvekst, kronevekst
og rente var i ferd med å løpe løsk, samlet både NHO og Bondeviks høyre-
venstreregjering seg om en fornyet inntektspolitikk for å hindre en gjentagelse av
70- og 80-tallet.
Tilpasningskriser på 80-90
tallet – Nye løsninger og
større mangfold Forskjellene i tilpasningen av forhandlingssysteme i de nordiske landene som
følge av noenlunde like og sammenfallende ytre endringer, viser at utfordringer
kan møtes med mange løsninger innenfor de nordiske arbeidslivsmodellene.
Dagens situasjon er kanskje preget av et større mangfold i løsninger og
forordninger enn 50- og 60-tallets arbeidslivsmodeller, men
forhandlingsmodellene synes likevel å stå støtt. I følge Dølvik (2006) virker det
også som de nordiske arbeidslivsmodellene er mer robuste og vitale enn for 10-
15 år siden, samtidig som mangfoldet øker.
I onde og gode dager?
De nordiske arbeidslivmodellene synes godt egnet, og forberedt til å svare på
ytre kriser og internasjonale endringer. Historien har vist at modellene kan
restruktures og tilpasse endringer i ytre rammebetingelser. Kriser kan også
utløse strukturelle endringer og handlinger som til dels går på tvers av
arbeidslivsorganisasjonenes uttalte politikk.
Utfordringene synes kanskje i større grad å ligge i modellenes evne til å takle
innenlandske oppgangstider. Erfaringene viser at det inntektspolitiske
samarbeidet møter utfordringer i oppgangstider. Strukturendringer i næringslivet
og mellom arbeidslivsorganisjonene, økende knapphet på arbeidskraft og ”full
fart i økonomien” kan gi posisjoneringer mellom ulike grupperinger og uenighet
om hvordan veksten skal fordeles. Sammenliknet med andre modeller er kanskje
den nordiske modellen også bedre egent til å takle oppgangstider slik at
nedturene blir mindre dramatiske.
Uansett – de nordiske arbeidslivsmodellene har vist seg å være robuste og
omstillingsdyktige, og har kanskje sine aller strerkeste sider knyttet til
mekanismer som ser ut til å bli mer og mer viktige i den globale konkurransen.
2.3 Nærmere om samarbeidet i arbeidslivet i den norske modellen
Den norske varianten
Trepartssamarbeidet (arbeidsgiver, arbeidstaker, stat) og den norske
lønnsforhandlingsmodellen, med stor grad av koordinering, karakteriserer den

Side 	19

Vista Analyse AS
norske varianten av den nordiske modellen. Modellen bygger på en felles
erkjennelse av at lønnsdannelse over tid har avgjørende betydning for nivået på
arbeidsledigheten, mens reallønnsutviklingen først og fremst er knyttet til
produktivitet. Avtaleområder med stort innslag av konkurranseutsatte
virksomheter har tradisjonelt sluttet avtaler først (frontfag), og fungert som en
norm for andre avtaleområder. Lønnsveksten skulle således ideelt sett være
tilpasset et nivå konkurranseutsatt sektor har kunne ”leve med” over tid.
Lønnsutviklingen i Norge har imidlertid ved flere anledninger vært i utakt med
våre viktigste handelspartnere.
Lovverket og de norske avtale- og forhandlingssystemene danner rammer for
hvordan utfordringer og problemstillinger blir definert når det gjelder lønnsforhold,
arbeidsforhold arbeidsmarkedsforhold og hvordan disse blir løst. En stor andel
av den yrkesaktive befolkningen omfattes av avtaleverk som gir forhandlingsrett
og regulerer samarbeidsforhold mellom arbeidsgivere og arbeidstagere. Det
finnes ulike varianter av disse avtalene som er tilpasset de ulike arbeidstager- og
arbeidsgivergruppenes interesser og behov. Gjennom utforming av blant annet
velferdsordninger, tilpasninger i skattesystemet med mer, bidrar myndighetene i
samspillet mellom aktører i næringslivet.
Tariffavtalene er det
sentrale instrumentet Tariffavtalene er det sentrale instrumentet i lønnsfastsettelsen. En tariffavtale er
en kollektiv regulering av lønns- og arbeidsvilkår. Tariffavtalene er vanligvis
toårige med utløp i løpet av våren. Lønnsvilkår kan i tillegg forhandles i
mellomoppgjørene.
Det skilles mellom følgende tre typer tariffavtaler (NOU Holden 1):
• Normallønnsavtaler. I disse avtalene reguleres lønningene sentralt og
på en uttømmende måte. Hovedtariffavtalen i staten og tariffavtalen for
hotell- og restaurant er eksempler på normallønnsavtaler.
• Minstelønnsavtaler. Disse avtalene fastsetter minimumsavlønning for
ulike kategorier av arbeidstakere. I tillegg forhandles det om lokale
tillegg. Minstelønnsavtalen er den vanligste typen av tariffavtale i privat
sektor. Lønnssystemet i kommunesektoren er også et
minstelønnssystem for de fleste arbeidstakergrupper.
• Avtaler uten sentrale lønnsbestemmelser. Lønnsfastsettelsen foregår i
sin helhet gjennom lokale forhandlinger. Denne typen avtale finner en
først og fremst blant funksjonærgrupper i privat sektor.
Punktene over viser at det er stor forskjell mellom graden av sentralisering
innenfor ulike tariffområder.
I utgangspunktet er alle tariffoppgjør forbundsvise, eller mer presist tariffavtale-
eller overenskomstvise, ved at den enkelte avtale er gjenstand for revisjon.
Samordnede forhandlinger betegner de oppgjørene hvor LO og NHO forhandler
på vegne av sine medlemsforbund, og hvor kravene har mer generell og
avtaleovergripende karakter.
Både LO og NHO er part i tariffavtalene og har myndighet til å koordinere
forhandlingene. I praksis er det LO som ved en representantskapsbehandling i
begynnelsen av året avgjør oppgjørsformen.
Kombinasjoner av samordnede og forbundsvise oppgjør har også forekommet.
Koordineringsmekanismer
Den ”frivillige” koordineringen internt i, og mellom organisasjonene er basert på

Side 	20

Vista Analyse AS
at partene har en felles forståelse av sentrale mål for lønnsdannelsen, og at
organisasjonene og staten som arbeidsgiver er villig og i stand til å samordne sin
adferd internt og på tvers for å realisere målene. Over tid må også alle partene
se seg tjent med koordineringen for at det skal kunne opprettholdes og fungere
over tid.
LO har vedtektsmessig fullmakt til å gjennomføre samordnede
lønnsforhandlinger i privat sektor.
I andre hovedorganisasjoner skjer
samordningen på mer ad hoc basis og/eller gjennom konsensus og ”frivillighet”.
I tillegg skjer det en samordning gjennom lovverket. Riksmeglingsmannen og
tvungen lønnsnemd er de mest aktuelle lovregulerte institusjonene.
Konsensusbygging, eksempelvis gjennom en felles forståelse av
frontfagsmodellen, eller den samlede virkemiddelpolitikken i
solidaritetsalternativet er også et viktig element av koordineringsmekanismen.
Uten en felles forståelse av sentrale sammenhenger vil det neppe være grunnlag
for samordning. Koordinerende institusjoner som ”Det tekniske
beregningsutvalget for inntektsoppgjørene” (TBU) og ”Kontaktutvalget” kan
betraktes som konsensusbyggende institusjonaliserte ordninger som bidrar til
koordinering mellom organisasjonene.
Lønnsdannelse gjennom
lokale forhandlinger – de
fire kriteriene En stor andel på funksjonærnivå får sin lønn helt ut bestemt gjennom lokale
lønnsforhandlinger. Rammen for denne type lønnsforhandlinger settes i den
enkelte virksomhet, i henhold til avtale mellom organisasjonene, med
utgangspunkt i fire kriterier - bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og
konkurranseevne.
I disse forhandlingene er det rimelig at partene vil sammenligne lønnsstatistikk
mellom enkelte grupper, bedrifter og bransjer, i henhold til tariffavtalenes
bestemmelser. De sentrale oppgjørene og sentrale føringer vil til en viss grad
fungere normgivende (men ikke bindene) ved utforming av den lokale rammen.
Lederlønninger
Fastsettelse av lønn til toppledelsen er styrets ansvar og foregår utenfor de
øvrige forhandlingssystemene. Det er ingen faste tidspunkter for regulering av
lederlønningene.
Norske lederlønninger har tradisjonelt vært moderate i en internasjonal
sammenheng. Høstens debatt om opsjonsordninger og nivået på lederlønninger
viser at det neppe ligger en allmenn aksept av lederlønninger og
opsjonsordninger etter amerikansk standard. Med en internasjonalisering av
norsk næringsliv kan det se ut til at lederlønninger, også i norske statseide
bedrifter (eller selskaper hvor den norske stat har aksjemajoritet) presses opp.
Det hevdes at avlønningssystemer av ledere påvirker utenlandske aksjonærers
vilje til å investere i norske selskaper. Flere peker på at ”urettferdige”
lederavlønninger kan undergrave det inntektspolitiske samarbeidet og viljen til å
følge moderasjonslinja. Særlig vises det til at en del utdanningsgrupper og
høyere funksjonærgrupper med utgangspunkt i systemer for lederlønninger, kan
se seg tjent med en overgang til andre systemer der de tradisjonelle frontfagene
får mindre betydning.
Det er også eksempler på internasjonale konsern med virksomhet i Norge som
følger sine egne avlønningssystem utenfor de norske tariffavtalene. Dette kan gi
til dels store lønnsutslag for enkelte yrkesgrupper.
Fra informantene pekes det på styrenes ansvar og et kunnskapsbehov om hva

Side 	21

Vista Analyse AS
som skaper produktivitet, utvikling og avkastning innenfor den norske modellen
på bedriftsnivå.
Utfordringer
Flere har pekt på utfordringene som ligger i et lønnsforhandlingssystem med
lønnsfastsettelse på to nivåer, både sentralt og lokalt. Sentraliserte og
koordinerte forhandlinger bidrar til en sammenpresset lønnsstruktur, mens
forhandlinger etter de fire kriteriene på lokalt nivå kan gi et bidrag til økt
lønnspredning.
Det er også pekt på som en utfordring at de tradisjonelle frontfagene stadig
representerer en mindre andel av arbeidstakerne, og også utgjør en mindre
andel av det som i dag er konkurranseutsatt virksomhet. Sysselsettingen i
tradisjonell konkurranseutsatt virksomhet har gått gradvis ned over de siste 30
årene, mens sysselsettingen i privat og offentlig tjenesteyting har vokst kraftig.
Dette har gitt LO en mindre dominerende rolle rent numerisk. Økt utdanningsnivå
og nye hovedorganisasjoner som organiserer høyt utdannet arbeidskraft i privat
og offentlig sektor har endret styrkeforholdet mellom ulike grupper arbeidstakere.
Det er likevel lite som tyder på LO sammen med andre
arbeidstakerorganisasjoner har mindre innflytelse i dag enn de har hatt tidligere.
Solidaritetsalternativet har vært beskrevet som en koalisjon mellom de
lavtlønnede og arbeidsgiverne, med de langtidsutdannede imellom som tapere.
Moderate lønnstillegg har vært innsatsen for å sikre høy sysselsetting. I en
situasjon der det blir stadig økende knapphet på arbeidskraft innenfor flere
utdanningskategorier kommer dette systemet under press. Teknologisk
utviklingen gir behov for raske tilpasninger i konkurransen om høykvalifisert
arbeidskraft. Dette kan rokkere koalisjonen mellom de lavlønte og
arbeidsgiverne.
Blant informantene er det imidlertid stor tro på at utfordringene kan løses
innenfor den norske modellen. Dette krever imidlertid at myndighetene
gjennomfører en finanspolitikk som bremser i oppgangstider for å bidra til en
mykere landing enn det som var tilfelle etter oppturen på 80-tallet. Hvis ikke
denne forutsetningen er på plass, kan utfordringene med å disiplinere til
moderasjon, koordinering og samarbeid bli for stor.

2.4 Det inntektspolitiske samarbeidet – et lite tilbakeblikk

I dette avsnittet gis det en kort oversikt over utviklingen i lønnsoppgjørene i
Norge. Fremstillingen er basert på NOU 2000:21 og NOU 2003:13, supplert med
innspill fra informantene.

1970 – 1980-tallet Lønns- og
prisstopp, og devalueringer 1970- og 1980- tallet er preget av en lønns- og prisstigning som flere ganger kom
i uttakt med våre viktigste handelspartnere. Lønns- og prisstopp ble flere ganger
benyttet som virkemiddel for å redusere lønns- og prisveksten. Fra midten på 70-
tallet og fram til 1986 ble det også gjennomført en rekke devalueringer for å
gjenopprette den kostnadsmessige konkurranseevnen. Devalueringene bidro til
høye inflasjonsforventninger og et høyt rentenivå i Norge. På slutten av 80-tallet
og begynnelsen av 90-tallet var det økende ledighet i Norge. Ledigheten ble etter
hvert betraktet som svært høy med dertil høy oppmerksom i opinionen.
Fortvilet over ekspansiv
finanspolitikk
Fra samtalene med informantene framgår det at det var fortvilelse over den
økonomiske politikken under den første jappetiden. Kombinasjonen høye

Side 	22

Vista Analyse AS
oljepriser, skatteletter (perioden 1981-86 under Willoch-regjeringen), rikelig
tilgang på billige lån som følge av høye rentefradrag og liberalisering av
kreditt og boligmarkedet, gav til sammen alt for sterke impulser i økonomien.
Willoch-regjeringen trakk også staten ut av det inntektspolitiske samarbeidet
etter oppgjøret i 1980. På samme tid ble tariffoppgjørende desentralisert til
forbundsnivå.
På tross av en økning i arbeidsledigheten, og at flere ”varsellys” kom på,
resulterte lønnsoppgjørene i store nominelle tillegg og lønnsglidning.
Svekkelsen av industriens konkurranseevne og nedgangen i
industrisysselsettingen ble til en viss grad kompensert av sterk vekst i
offentlig og privat tjenesteytende sektor, inntil det sprakk i 1986. Det
forbundsvise tariffoppgjøret i 1986 markerer et vendepunkt, sammen med
oljeprisfallet samme året. I dette lønnsoppgjøret krevde
arbeidsgiverorganisasjonen N.A.F slutt på lavlønnsgarantien og svarte på
Jern og Metalls krav om lik arbeidstid for arbeidere og lønnstakere med en
generell lock-out. Denne storkonflikten endte med tilbaketog for
arbeidsgiverne og 37,7 timers arbeidsuke for alle, begrunnet
i likebehandling
av arbeidere og funksjonærer.

Innstramminger og ledighet 	Kraftige innstramminger med påfølgende ledighet motiverte NHO og LO til
moderasjon ved oppgjøret i 1988. I samme oppgjør ble avtalefestet pensjon
(AFP) innført, på betingelse av at Stortinget gjennom lovregulering sørget for
at ingen andre grupper fikk høyere lønns- eller inntektsvekst. Dette førte til at
det ble innført en inntekts- og lønnslov i 1988, som senere ble opphevet i
1990.
I 1990-oppgjøret ble ”de fire kriterier” innført som retningslinjer for lokale
forhandlinger.

Solidaritetsalternativet – en
befesting av vendepunktet? Sysselsettingsutvalget ble opprettet i 1991 og avgav sin innstilling i 1992.
Mandatet til utvalget var å drøfte strategier for å øke sysselsettingen på varig
basis. Utvalgets tilråding ble oppsummert i det såkalte Solidaritetsalternativet, jf.
NOU 1992:26. Solidaritetsalternativet legger opp til økt sysselsetting ved å bedre
konkurranseevnen gjennom lønnsmoderasjon, stabilitet i kronekursen gjennom
renten, og en aktiv finanspolitikk for å stabilisere etterspørselen. Dette ble
kombinert med utdanningsreformer og reformering av offentlig sektor for å øke
effektiviteten.
Med en ledighet på 6% pluss 3% på tiltak i 1993, krakk i bank- og boligmarkedet
og en betydelig sanering av både industriarbeidsplasser og arbeidsplasser i
privat tjenesteyting var alle parter motivert for samarbeid.
Bedring av
konkurranseevnen første
del av 90-tallet Omleggingen førte til en bedring i den kostnadsmessige konkurranseevnen.
Kombinert med en aktiv arbeidsmarkedspolitikk begynte også sysselsettingen å
stige samtidig som ledigheten falt. Oppgivelse av fast valutakurs mot ECU
(1992), med påfølgende rentefall er en del av ”pakken”. Lav rente og en
ekspansiv finanspolitikk og økte investeringer i oljesektoren satte igjen stor fart i
økonomien. Solidaritetsalternativet fremstod som en suksess. Moderasjonslinja
gav høyere reallønnsvekst enn på 80-tallet og en sterk oppgang i sysselsetting
med reduksjon i arbeidsledigheten.
Økende press – styrking av
det inntektspolitiske
samarbeidet i 1998 Lønnsoppgjørende i 1996 og 1998 var forbundsvise. I 1996-oppgjøret avviste
partene forhandlingsresultatet. På tross av solide tillegg og redusert
pensjonsalder, brøt det ut streik i industrien. Arbeidsgiverne gav rask etter for

Side 	23

Vista Analyse AS
kravene. Flere sektorer kom etter med lønnstillegg som lå langt over
moderasjonslinjen i Solidaritetsalternativet. Samordningen fungerte ikke (eller
dårlig) – alle ville ha del i oppgangen og ”tilbakebetalt” for moderasjonslinjen som
var fulgt tidligere år. 1998-oppgjøret fulgte opp med flere streiker og høye
lønnstillegg.
Økende press i økonomien, med knapphet på arbeidskraft i mange sektorer,
førte etter hvert til tiltakende lønnsvekst. I 1998 var Norge igjen i utakt med en
lønnsvekst som var omtrent dobbelt så høy som hos våre handelspartnere. Dette
gav i første rekke en partiell krise innenfor enkelte bransjer og da hovedsakelig
innenfor industrien. Med et nytt sterkt fall i oljeprisen med Asiakrisen på toppen,
var det flere som fryktet en ny nedgangsperiode for norsk økonomi.
På denne bakgrunnen ble myndighetene (Bondeviks sentrumsregjering 1998) og
partene enige om å styrke det inntektspolitiske samarbeidet. Det ble nedsatt fire
utvalg, hvor alle hovedorganisasjonene i arbeidslivet samt representanter for
myndighetene var representert. I forhold til tidligere samarbeid der samarbeidet i
hovedsak var basert på LO og NHO, var dette en utvikling og utvidelse av
trepartssamarbeidet.
Resultatet av dette arbeidet ble at frontfagmodellen og det inntektspolitiske
samarbeidet ble bekreftet.
Nye problemer i 2002
2000-oppgjøret var preget av store oljeinntekter, knapphet på arbeidskraft og et
mediebilde med opsjonsordninger og fallskjermer for toppledere. Flere forbund
gikk dermed inn i 2000-forhandlingene med store forventninger og krav. Den
største arbeidskonflikten siden 30-tallet, ble et faktum i 2000. I lønnsoppgjøret for
2000 ble det avtalt sentrale tillegg både for 2000 og 2001. I lønnsoppgjøret ble
det også avtalt at ferien skulle utvides med 4 dager i løpet av 2001 og 2002.
Dette økte lønnskostnadene selv om veksten i årslønnen ble noe mindre enn i
1999.
Økte lønnskostnader og storkonflikt ble av mange oppfattet som et tegn, eller
bevis på, at fagbevegelsen hadde forkastet moderasjonslinjen og at det
inntektspolitiske samarbeidet var dødt. Flere argumenterte for desentraliserte
oppgjør eller andre radikale endringer i det norske forhandlingssystemet. I 2002
satte sentralbanken opp renten etter at det sentrale oppgjøret for privat industri
var ferdig. Dette dempet det lokale lønnstillegget, grunnet økende kronekurs,
forverret konkurranseevne for industrien og trusler om utflagging. En partiell krise
i industrien brakte dermed på ny inntektspolitisk samarbeid og koordinering på
dagsorden.
Nytt utvalg i 2002 – ny
bekreftelse 15.november 2002 satte regjeringen Bondevik II ned et ekspertutvalg, i
samarbeid med partene i arbeidslivet, som skulle vurdere utfordringene for
konkurranseutsatt sektor og lønnsdannelsen fremover. Utvalget ble kalt Holden II
og avgav sin rapport i 2003 (NOU 2003:13).
Enda en gang ble frontfagmodellen, koordinering og det inntektspolitiske
samarbeidet bekreftet.
Videre framover
Norge er igjen inne i en høykonjunkturperiode med knapphet på arbeidskraft,
opsjonsordninger for toppledere i mediebildet og enorme oljeinntekter. NHOs
halvårsrapport (november 2006) viser at økonomien er nær nivået for
overoppheting. Flere peker på at handlingsregelen gir for mye stimulans i dagens
situasjon. Hvor lenge den kollektive fornuft og viljen til moderasjon og

Side 	24

Vista Analyse AS
samordning holder i denne omgang gjenstår å se. Forventede renteøkninger fra
Norges bank kan kjøle økonomien.

2.5 Lønnsdannelse vurdert fra et faglig perspektiv
Tre hovedformer for
sentralisering
 Det finnes en omfattende litteratur i økonomifaget vedrørende egenskaper til
ulike systemer for lønnsdannelse. Spesielt ble det særlig på 80-tallet skrevet mye
om hvilken betydning graden av sentralisering av lønnsforhandlinger har for
økonomien. I denne litteraturen ble det ofte skilt mellom tre hovedformer for
sentralisering:
(1) helt sentraliserte lønnsforhandlinger,
(2) bransjevise lønnsforhandlinger, og
(3) helt desentraliserte lønnsforhandlinger, dvs. forhandlinger på den enkelte
bedrift (evt. foretak).
Sentraliserte lønnsoppgjør
virker bedre for økonomien
som helhet enn bransjevise Både den teoretiske og empiriske litteraturen har konkludert med at sterkt
sentraliserte lønnsforhandlinger gir et bedre resultat for økonomien som helhet
enn mellomformen bransjevise lønnsforhandlinger. En del av litteraturen
konkluderer også med at helt desentraliserte lønnsforhandlinger er bedre enn
bransjevise.
bransjevise oppgjør større
muligheter til å velte
kostnadsøkning over på
prisene Årsaken til at sentraliserte lønnsoppgjør i teorien virker bedre enn bransjevise
oppgjør, er at partene i sentraliserte oppgjør vil ta hensyn til alle virkninger i
økonomien. I bransjevise lønnsoppgjør vil partene ikke i samme grad ta hensyn
til virkningen av oppgjøret på hele økonomien (inflasjon, konkurranseevne og
dermed sysselsetting totalt i økonomien). I følge teorien vil det samtidig være slik
at konsekvensene av ”for høye” lønninger ikke vil merkes sterkt av bransjen selv,
da kostnadsøkninger kan veltes over på prisene, og dermed på øvrige sektorer i
økonomien (se under for motforestillinger til dette).
Bedriftsvise oppgjør mindre
muligheter til å velte
kostnadene over på prisene Med bedriftsvise oppgjør vil ikke dette gjelde, en enkelt bedrift er ofte i nær
konkurranse med andre bedrifter i samme sektor. Hvis lønnsoppgjøret i en enkelt
bedrift gir ”for høye” lønninger, vil dette i derfor ikke kunne overveltes i prisene
på bedriftens produkter. Dette virker disiplinerende på lønnsoppgjøret, og gir
derfor egenskaper som, i hvert fall i enkle teoretiske modeller, ligner mye på
utfallet under sterkt sentraliserte oppgjør.
Svakhet ved bedriftsvise
lønnsoppgjør Imidlertid er det en alvorlig potensiell svakhet ved bedriftsvise lønnsoppgjør. En
investering i bedriften med lite grad av reversibilitet (dvs. kapitalen har dårlig
alternativ anvendelse etter investeringen er foretatt) kan øke forhandlingsmakten
til de ansatte. Slike investeringer kan derfor føre til høyere lønninger. Dette vil
bedriften forutse når investeringen vurderes, og kan dermed føre til at
investeringer som er lønnsomme for et eksogent gitt lønnsnivå ikke blir
lønnsomme når en tar hensyn til at lønningene kan øke som følge av
investeringen. Denne virkningen vil en ikke ha for mer sentraliserte lønnsoppgjør,
da hver bedrift for slike oppgjør vil anta at lønnsutviklingen blir upåvirket av hvilke
investeringer bedriften selv gjennomfører.
Sentraliserte oppgjør –lite
fleksible

En svakhet ved sentraliserte oppgjør som ikke fanges opp av de enkleste
teoretiske modellene er at de er lite fleksible. Arbeidsmarkedet er i virkeligheten
svært heterogent, med ulikheter i yrker, bransjer og geografisk. Det er derfor
behov for en viss grad av fleksibilitet i relative lønninger så de kan avspeile disse

Side 	25

Vista Analyse AS

Desentraliserte
lønnsforhandlinger mer
fleksible ulikhetene. Det er delte meninger om hvor sterk grad av differensiering det bør
være i lønninger langs ulike dimensjoner, men det er neppe uenighet om at
sentraliserte lønnsoppgjør kan være for lite fleksibilitet vedrørende relative
lønninger. Desentraliserte lønnsforhandlinger gir mer fleksibilitet i så måte – og
noen vil mene at i hvert fall sterkt desentraliserte lønnsoppgjør kan gi for store
forskjeller i relative lønninger.
Ingen av hovedtypene
rendyrkes i virkeligheten I virkeligheten vil ikke forhandlingssystemet i noe land passe eksakt inn i noen av
de tre hovedtypene av oppgjør diskutert over. I Norge har en tradisjonelt hatt
enten samordnede (koordinerte) oppgjør, som ligner mest på den helt
sentraliserte oppgjørsformen diskutert over, eller forbundsvise oppgjør, som
ligner mest på det som ble omtalt som bransjevise oppgjør over. Uansett hvilken
av disse formene en har hatt, har en i tillegg hatt bedriftsvise lønnsforhandlinger i
mange sektorer.
Frontfagmodellen
kompenserer svakheter ved
bransjevise oppgjør Et viktig kjennetegn ved norske lønnsoppgjør er at det i lønnsforhandlingene er
blitt lagt sterk vekt på hvilken lønnsøkning det er ”rom for” for den tradisjonelle
konkurranseutsatte industrien (frontfagmodellen). Dette har vært viktig når vi har
hatt samordnede (koordinerte) oppgjør. Når vi har hatt forbundsvise oppgjør, har
utfallet av forhandlingene i den konkurranseutsatte industrien vært førende for
forhandlingene i andre sektorer. Pga. dette har en ikke hatt den svakheten ved
bransjevise oppgjør som ble vist til over: I den tradisjonelle konkurranseutsatte
industrien er det i liten eller ingen grad mulig å velte økte lønnskostnader over på
priser.
Frontfagmodellen under
press Modellen med at oppgjøret i den tradisjonelle konkurranseutsatte industrien skal
være førende for andre oppgjør har vært, og vil i økende grad bli, under sterkt
press. En viktig grunn til dette er at antall sysselsatte i denne sektoren er
avtagende. Dette igjen skyldes at denne sektorens betydning (målt ved
bruttoprodukt som andel av bnp) er avtagende, samtidig som
arbeidsproduktiviteten i denne sektoren vokser raskere enn i mange andre
sektorer. Dette er utviklingstrekk som Norge deler med de fleste rike land. I alle
land blir tradisjonell vareeksport gradvis mindre viktig i forhold til eksport av ulike
typer tjenester og produkter som ikke typisk hører hjemme i den tradisjonelle
industrien. Dette trekket blir forsterket i Norge av at vi pga. eksport av olje og
gass eksporterer mindre av andre varer og tjenester enn vi ellers ville gjort.
Ikke opplagt at dagens
frontfagsmodell kan
opprettholdes Selv om mange andre sektorer enn den tradisjonelle konkurranseutsatte
industrien blir stadig mer konkurranseutsatt, er det ikke opplagt at den
tradisjonelle norske modellen, der konkurranseutsatte sektorer er lønnsledene,
kan opprettholdes. De delene av økonomien som i fremtiden vil være de mest
konkurranseutsatte er langt mer heterogene, både med hensyn til produkter og
med hensyn til type arbeidskraft, enn den tradisjonelle konkurranseutsatte
industrien. Utfordringene ved å identifisere frontfagene og lønnsgruppene som
bør være lønnsledende innenfor en fremtidig frontfagmodell forventes å øke.
Kombinasjonen frontfag og grupper som forhandler lokalt etter de fire kriteriene,
og en større bredde på konkurranseutsatte bedrifter fordelt over flere sektorer og
bransjer, gjør at lønnsevnen til konkurranseutsatte bedrifter i mindre grad enn
tidligere kan forventes å svinge i takt. Det er vanskelig å se hvordan felles
lønnsoppgjør med en mer heterogen konkurranseutsatt økonomi skal kunne få
oppslutning om felles lønnsoppgjør for lønnstakergrupper som så blir førende for
resten av økonomien.

Side 	26

Vista Analyse AS
Hva hvis frontfagmodellen
faller? Dersom modellen med konkurranseutsatt industri som lønnsledene for resten av
økonomien ikke kan opprettholdes, kan det på grunn av argumentene over være
god grunn til å forsøke å unngå ”middels sentralisering” av typen bransjevise
oppgjør. Det er muligens også vanskelig å tenke seg helt sentraliserte oppgjør i
en økonomi hvor arbeidskraften blir mindre og mindre homogen. Dermed står en
igjen med en modell med sterkt desentraliserte oppgjør. Utfordringen blir å få
dette til å fungere uten at det utvikler seg for store lønnsforskjeller, og uten at en
svekker incentivene til lønnsomme investeringer.
Et realistisk scenario?
En utvikling med helt desentraliserte oppgjør etter amerikansk mønster med LOS
posisjon virke urealistisk i Norge. Dersom dagens frontfagmodell faller, og
desentraliserte lønnsoppgjør får større gjennomslag, blir det viktig å sikre
mekanismer som gir en hensiktsmessig koordinering. Det er stor
oppmerksomhet og konsensus om at utviklingen internasjonalt setter grenser for
lønnsutviklingen hjemme. Det er derfor all grunn til å tro at arbeidslivets parter vil
finne fram til måter å koordinere lønnsoppgjørene på selv om den tradisjonelle
frontfagsmodellen faller eller må revideres.

2.6 Kjennetegn for et godt system for lønnsdannelse
Inntektspolitisk samarbeid
I følge Holden II-utvalget (NOU 2003:13) kjennetegnes et godt system for
lønnsdannelse ved at det bidrar til:
• Lav arbeidsledighet og høy yrkesdeltaking
• En utvikling i den kostnadmessige konkurranseevnen som er i
samsvar med en balansert utvikling i norsk økonomi
• At arbeidskraften anvendes der den har den høyeste
samfunnsøkonomiske avkastningen
• Å motivere arbeidstakerne til å jobbe for virksomhetenes
målsettinger
• En rimelig fordeling av verdiskapingen i næringslivet
Suksesskriterier
Koordinering, små lønnsforskjeller og en sjenerøs velferdsstat med ordninger
som bidrar til fleksibilitet og trygghet ble under kapitel 2 identifisert som felles
suksesskriterier for de ulike variantene av den nordiske modellen. Hvor store
eller små lønnsforskjellene bør være er en annen diskusjon.
Hvor store bør
lønnsforskjellene være? Lønnsforskjeller er nødvendig for et velfungerende arbeidsmarked. Lønningene
bør gi nødvendige signaler både til arbeidsgiver og arbeidstaker om hvordan
arbeidskraften best bør benyttes og hvilke typer arbeid og kompetanse
samfunnet har bruk for. Dette har igjen betydning for hvilken utdannelse og
kompetanse arbeidstakerne ser at det er hensiktsmessig å ha, og det har også
betydning for arbeidsgivernes investeringer i produksjonsutstyr mv.
Lønnsforskjeller er dermed, på samme måte som lønnssammenpressing,
effektivitetsfremmende for samfunnet. Lønnsforskjeller som reflekterer
produktivitetsforskjeller mellom ulike typer arbeidskraft kan være
effektivitetsfremmende, mens lønnsutjevning mellom samme type arbeidskraft i
forskjellige bedrifter og bransjer kan gi effektivitetsgevinster.
Lønn har også en motivasjonsfaktor. Mulighetene for høyere lønn kan motivere

Side 	27

Vista Analyse AS
arbeidstakerne for større innsats i en arbeidssituasjon. I tillegg må lønnen være
tilstrekkelig høy for at arbeidstakere skal velge lønnet arbeid. For store
lønnsforskjeller kan muligens virke demotiverende for de lavest lønnede
arbeidstakerne, særlig hvis mulighetene for lønnsøkning oppfattes som små.
Lønnssystemer og lønnsforskjeller som oppleves som ”urettferdige” er neppe
motiverende i det norske systemet. Medbestemmelse på arbeidsplassen,
inkludert innflytelse over belønningssystemene og insentivstrukturene på den
enkelte arbeidsplass, har i følge en informant, stor betydning for hvordan
lønnsforskjeller og belønningsordninger virker på motivasjonen.
Hvor store lønnsforskjellene bør være, henger også sammen med holdninger og
normer i samfunnet. Opinionen i Norge har gjennom flere spørreundersøkelser
vist at ”rettferdig lønn” og små lønnsforskjeller står sterkt i Norge. Hva som er en
rettferdig lønn og ”rett” nivå på lønnsforskjellene, eller hvilke prinsipper og
hensyn som skal veies tyngst ved lønnsfastsettelse er det flere syn på.
Fra samtalene med informantene fremgår det at noen parter mener at noe større
lønnsdifferensiering er nødvendig for å holde på arbeidskraft det er knapphet på,
og for å sikre mobilitet i samfunnet. Andre erkjenner at større lønnsforskjeller nok
vil komme som følge av presset i økonomien, økende knapphet på arbeidskraft
og en økende europeisk arbeidskraftmobilitet. ”Rettferdige” og
effektivitetsfremmende lønninger med utgangspunkt i lik lønn for likt arbeid (men
ikke lik lønn for alt arbeid) har fortsatt tilslutning.
Fortsatt samarbeid for høy
sysselsetting og ”varig”
verdiskapning
På tross av ulike synspunkter på hvordan lønnsforhandlingene bør
organiseres, graden av sentralisering og samordning, og hvor store
lønnsforskjeller som ”tåles” og/eller ”kreves” for å skape effektivitet i
økonomien, er det enighet om behovet for et fortsatt trepartsamarbeid i
arbeidslivet. Eksemplene fra de andre nordiske landene viser dessuten at
det er mange forhandlingssystemer som kan fungere så lenge helheten er
på plass, og viljen til et langsiktig samarbeid for høy sysselsetting og varig
verdiskapning er til stede.
Hvorvidt frontfagmodellen er truet, eller bør revurderes er det ulike syn på.
Det synes imidlertid som det er en enighet om at utdanningsgruppene og de
gruppene som i dag forhandler lokalt etter de fire kriteriene kanskje bør få en
tydeligere rolle.
3 Produktivitet og velferd – hvor står vi i dag?
3.1 Innledning

I dette kapitlet vises noen eksempler på resultat og effekter hvor det er rimelig å
bruke den nordiske modellen som en del av forklaringen bak resultatet.
Resultatene er bakgrunnen for at flere og flere ser til Norden og spør om hva
som gjøres riktig.
Det er neppe tilfeldig flaks at det går bra i Norden i dag. Næringsstrukturen i de
nordiske landene er for forskjellig til at det er rimelig at alle de fire nordiske

Side 	28

Vista Analyse AS
landene har flaks samtidig. Det kan likevel ikke utelukkes at det er heldige
omstendigheter som gjør at det alle de fire nordiske landene gjør det bra
samtidig. Tidsserier på ulike indikatorer viser at det også for Norden kan gå litt
opp og ned på ulike internasjonale sammenlikninger. Over tid viser bildet likevel
at Norden stort sett klorer seg fast blant de 20 på topp, med lange perioder der
alle de nordiske landene er blant 10 på topp på en rekke indikatorer. Dette tyder
på at den nordiske modellen har egenskaper som gir produktivitetsutvikling,
konkurranseevne og høy sysselsetting. I kapittel 2 ble noen sammenhenger og
mekanismer i den nordiske modellen belyst. Verdigrunnlaget i modellen, den
etablerte samarbeidsstrukturen mellom partene i arbeidslivet og myndighetene,
samt en felles vilje til å møte utfordringer i fellesskapet er modellens styrke og
også dens identitet.
For å kunne holde posisjonen eller hindre at nedturen (som følger en hver
opptur) blir for lang eller bratt, bør vi, flaks eller ikke flaks, forstå mer av
bakgrunnen for suksessen. Vi har ikke tilstrekkelig kunnskap om alle
mekanismene og sammenhengene i den nordiske modellen. Uten mer kunnskap
er derfor kunnskapsmangel om årsaker til Nordens suksess og bevissthet om
strykene i de nordiske landene kanskje den største trusselen mot fortsatt
suksess for den nordiske modellen.
Opprettelsen av et nytt senter for fremragende forskning (19.desember 2006)
under ledelse av Professor Karl-Ove Moene – med sentertittel; Equality, Social
Organization and Performance - Confronting theory with the Nordic Lessons, er
et verdifullt bidrag i en nødvendig kunnskapsoppbygging på området.

3.2 Sysselsetting og arbeidsledighet
Vellykket inntektspolitisk
samarbeid Det er rimelig å anta at det inntektspolitiske samarbeidet har bidratt til at Norge
stort sett har hatt høyere yrkesdeltagelse og lavere ledighet enn de fleste andre
OECD-land (jf følgende figur). Også Sverige og Danmark utmerker seg med høy
sysselsetting. Med utgangspunkt i målsettinger knyttet til yrkesdeltagelse og
sysselsetting, må det inntektspolitiske samarbeidet betraktes som vellykket.
Norge (og Norden) utmerker seg også med høy yrkesdeltagelse for kvinner (75,9
% i 2005, kun slått av Sverige med 76,9%), og med unntak av Island, flere eldre i
jobb enn noe annet land.
Sysselsetting i Norge
sammenliknet med andre
land 1980 - 2006

Kilde: Andreassen (2006) FirstSecurities
 	Employment rates
Source: EcoWin, First Securities
80	82	84	86	88	90	92	94	96	98	00	02	04	06
56
60
64
68
72
76
80
84
56
60
64
68
72
76
80
84
EMU Sweden
First/OECD
Share of population 16 - 64
Denmark Norway
USA

Side 	29

Vista Analyse AS
Kvinnemodell
I Europa vekker det også oppsikt at de nordiske landene klarer å kombinere høy
yrkesdeltagelse med høy fruktbarhet. I Tyskland og Italia er fødselstallene så
lave at totalbefolkningen vil falle stadig mer, og det snakkes om en
”fruktbarhetsstreik” i Europa. Det offentliges overtagelse av det som har vært, og
i mange land fortsatt er, kvinners tradisjonelle omsorgsoppgaver, har bidratt til at
den nordiske modellen i noen sammenhenger omtales som en ”kvinnemodell”.
Overdragelsen av ansvaret for omsorgsoppgaver til det offentlige har også gitt et
direkte bidrag til veksten i offentlig sektor. En omfangsrik offentlig sektor gir
samtidig mulighet for høy sysselsetting og yrkesdeltagelse.
Gunstige permisjonsordninger ved svangerskap og fødsel, tilgang på rimelige og
offentlig subsidierte barnehager, et fleksibelt arbeidsliv med mange muligheter
for deltidsarbeid, mindre fellesbeskatning enn i andre land og lav arbeidsledighet,
er sentrale forklaringsfaktorer bak kombinasjonen høy yrkesdeltagelse og
fruktbarhet. Fellesbeskatning betyr at en gift kvinne som overveier å gå ut i
lønnet arbeid, og hvor ektefellen er lønnet i arbeid, må betale ektefellens
marginalskatt på den første tjente krone. Fellesbeskatning betyr dermed at den
ektefellen som har lavest, eller ingen bruttoinntekt, men overveier å gå ut i
arbeid, blir straffet ganske hardt. Fellesbeskatning har en klar ulempe på gifte
kvinners yrkesdeltagelse i og med at det som oftest er kvinnen som har lavest
potensiell inntekt. Jo mindre sammenpresset lønningene er, desto hardere biter
fellesbeskatningen (Strøm 2005).
Permisjons- og velferdsordninger knyttet til fødsel og barn, samt kvinners
rettigheter og likestilling på arbeidsmarkedet har vokst frem som en del av den
nordiske modellen. Sverige var eksempelvis det første landet som avviklet
fellesbeskatning av ektefeller (1971).
Med en aldrende befolkning er kombinasjonen fruktbarhet og kvinners
yrkesdeltagelse et sentralt element i et lands langsiktige produksjonsmuligheter
og verdiskapning.
Kvinner vs fruktbarhet

Kilde: Andreassen
(2006)
FirstSecurities
Strukturendringer
Norge har som andre land har hatt en kraftig reduksjon av sysselsettingen i
industrien. Dette har gitt store omstillinger innenfor den enkelte
industriarbeidsplass, innenfor sektoren og også krevd omstilling av
arbeidskraften til andre sektorer.
Som neste figur viser er nedgangen i sysselsettingen i industrien et generelt
fenomen i de vestlige økonomiene. Hvorvidt Norge har hatt en mer eller mindre
vellykket omstillingsprosess i industrien enn andre land drøftes ikke her. Derimot
kan det pekes på at Norge, trolig med sammenpressing av lønnsstrukturen som
Kvinner i jobb vs fruktbarheten
1.00 1.25 1.50 1.75 2.00
2.25
40 50 60 70 80 90
Sysselsettingsrate % Fruktbarhetstall
NORISL !
IT AUSA
DNK
SVE
TYS
, JAPUK, FIN
IRL, FRA

Side 	30

Vista Analyse AS
en sterk forklaringsfaktor, har ”sparket ut” arbeidsintensiv industri tidlig. Norge
har også kommet langt i å automatisere en del manuelle prosesser slik at
samme resultat kan leveres med mindre arbeidskraft. En sammenpresset
lønnsstruktur med minstelønninger er en viktig forklaringsfaktor bak
automatiseringen. Kinas gjeninntreden i verdensøkonomien med god
konkurranseevne innen arbeidsintensive prosesser, har kanskje derfor styrket
framfor svekket Norges konkurranseevne. Måten strukturendringene i de
nordiske landene har foregått på som en følge av en den nordiske modellen med
en sammenpresset lønnsstruktur, frontfagsmodellen og gode velferdsordninger,
har trolig gitt et positivt sysselsettingsbidrag også for industrien som følge stadig
forbedret konkurranseevne og en”kreativ destruksjon” av den minst produktive
industrien.
En analyse av omstillingen innen industrien på 90-tallet (Salvanes et.al) viser at
55% av de som ble rammet av en omstillingsprosess i industrien fant ny jobb
innen samme industribransje, mens ytterligere 12% fant ny jobb innenfor en
annen del av industrien. En stor andel (20%) gikk til privat tjenesteytende sektor,
mens kun 4% gikk til offentlig tjenesteyting. De resterende 10% havnet utenfor
arbeidslivet (se drøfting under 3.4 medaljens bakside).

Redusert sysselsetting i
industrien i Norge og andre
land

Kilde: Andreassen (2006)
FirstSecurities

3.3 De nordiske landene ranker høyt

I det følgende presenteres Nordens plassering på en del indikatorer hentet fra
litteraturen. Det finnes flere indikatorer som gir samme bilde av Nordens suksess
selv om rangeringen på de ulike rankinglistene kan variere noe. Resultatene er
rimelig entydige og viser at Norden i dag, og over tid, har suksess.
Teknologi,
konkurranseevne og
kreativitet 2004/2005
% av samlet sysselsetting	Sysselsettingen i industrien
Source: EcoWi n, Fi rst Securi ti es
707274767880828486889092949698000204	10.0
12.5
15.0
17.5
20.0
22.5
25.0
27.5
10.0
12.5
15.0
17.5
20.0
22.5
25.0
27.5
FIRST
Frankrike
USASverige
UK	Nederl and
Norge
Konkurranseevne Teknologi 	 	Kreativitet 	1 Finland
1 Singapore 1 Finnland
2 USA 2 Island
 2 Norge
3Sverige 3 Finland
 3Sverige
4Danmark 4Danmark
 4Danmark
5 Taiwan 5 USA 5 Holland
6 Singapore 6Sverige
 6 Sveits
7 Sveits 7 Hong Kong 7 Tyskland
6 Island
6 Japan 6 Frankrike
9 Norge
9 Sveits 9 Storbritannia
10 Australia 10 Canada 10 Luxemburg

Kilde: Mandag Morgen, W orld Competiviness Index 2005 &
 Networked Readlines Index 2004

Side 	31

Vista Analyse AS

Norge blir rangert noe lavere på Global Competitiveness Index for 2006 og 2005,
men likevel høyt også her. Finland og Sverige ligger som hhv nr 2 og 3 i denne
rankingen.

Dersom vi ser på verdiskapning pr voksen person ser vi at fastlandsøkonomien i
Norge har hatt høyere vekst enn eksempelvis USA fra 1990, mens Sverige
kommer noe dårligere ut.

Verdiskapning pr voksen
person

Kilde: Andreassen (2006) FirstSecurities
3.4 Baksiden av medaljen
Kreativ destruksjon
Den tysk-østerriske økonomen Joseph Schumpeters presenterte i sitt klassiske
verk om “The Theory of Economics” begrepet kreativ destruksjon. Dette var en
betegnelse på en prosess som følge av dynamisk konkurranse der nye og bedre
løsninger fortrenger og ødelegger gamle og mindre effektive prosesser,
produkter eller virksomheter.
Dersom den nordiske modellen bidrar til fleksibilitet, kontinuerlig
produktivitetsutvikling og høy omstillingstakt, vil kreativ destruksjon være en
naturlig følge av modellen. Det betyr at nedleggelse eller utflytting av
arbeidsplasser eller virksomheter med lav produktivitet er en del av modellen.
Kreativ destruksjon har kostnader for den enkelte arbeidstaker som rammes av
omstillingene selv om samfunnet som helhet kan være tjent med omstillingen.
Hvis omstillingene går for raskt, eller den kreative destruksjonen går i for høyt
tempo, kan resultatet bli omstillingsproblemer i samfunnet med mange som faller
utenfor de ”nye” kravene arbeidsmarkedet stiller. De samlede kostnadene ved for
høyt tempo kan dermed bli høyere enn gevinstene. Spørsmålet blir da om
omstillingstempoet bør bremses gjennom å bruke ressurser på å opprettholde
omstillings-, nedleggelses, og utflyttingstruede virksomheter, eller om ressursene
Deflatert med innenlandske priserVerdiskapning pr voksen person
Source: EcoWin, First Securities	84	86	88	90	92	94	96	98	00	02	04	80
90
100
110
120
130
140
150
80
90
100
110
120
130
140
150	Norge (fastland)
Sverige
OECD/First 1988 = 100
USAEMU
Global Competitiveness Index 2006 and 2005 comparisons	GCI GCI GCI
Country/Econom	y	2006 Rank 2006 Score 2005 Rank Changes 2005-2006
Switzerland
15,814�Ê3
Finland
25,762�Æ0
Sweden
35,747�Ê4
Denmark
45,703�Ì-1
Singapore
55,635�Æ0
United States
65,611�Ì-5
Japan
75,6010�Ê3
German
y	85,586�Ì-2
Netherlands
95,5611�Ê2
United Kingdom
10 5,54 9�Ì-1
Hong Kong SAR
11 5,46 14�Ê3
Norwa
y	12 5,42 17�Ê5
Taiwan, China
13 5,41 8�Ì-5
Iceland
14 5,40 16�Ê2
Israel
15 5,38 23�Ê8

Side 	32

Vista Analyse AS
heller skal rettes mot de som rammes slik at flere kan bli satt i stand til å fungere
innenfor andre sektorer. Geografisk mobilitet, og i hvor stor grad det kan kreves
eller forventes at arbeidskraften flytter på seg, er et viktig moment i en slik
debatt. I perioden 2000 til 2004 opplevde hele 317 kommuner i Norge nedgang i
industrisysselsettingen. På den andre siden økte sysselsettingen innen tjenester
i 310 kommuner (Ulltveit-Moe, 2006).
Strukturproblem
Overgangen fra arbeid i industri til arbeid i tjenesteytende sektor er ikke
uproblematisk. Omstillinger med nedskalering av industriarbeidsplasser er en
medvirkende årsak til at hele 25% av arbeidsstyrken står utenfor arbeidslivet.
Tjenesteytende sektor fanger ikke opp alle oppsagte industriarbeidere. Også
innenfor andre sektorer er det offer for omstillingstakten i samfunnet.
Andre årsaker til utstøtning
fra arbeidslivet Norge har som det er vist over, høy sysselsetting (også blant eldre
arbeidstakere) og lav ledighet. Høy yrkesdeltagelse kan også gi et bidrag til noe
høyere sykefravær. Et inkluderende arbeidsliv kan også være et arbeidsliv som
må tåle et noe større sykefravær enn et mindre inkluderende arbeidsliv.
Samtidig er utstøtingen fra arbeidslivet med en fjerdedel av arbeidskraften ute, et
problem både på individnivå og for samfunnet. En stadig større andel som faller
utenfor det ordinære arbeidsmarkedet og havner på uføretrygd kan være et tegn
på at kravene til omstillingsevne og produktivitet kan være for høye.
Noen vil imidlertid hevde at årsaken til høyt sykefravær og en økende andel
uføre i arbeidsdyktig alder, er at velferdsordningene er for sjenerøse i forhold til
arbeidsinntekt slik at mange velger å stå utenfor arbeidslivet. Som vist foran er
også sjenerøse velferdsordninger en forklaringsfaktor bak fleksibiliteten og
omstillingsevnen i de nordiske landene.
Det er mange dilemmaer knyttet til nivået på de universelle velferdsordningene.
Disse drøftes ikke videre i dette notatet, annet enn at utstøting fra det ordinære
arbeidslivet identifiseres som en av ulempene ved den norske modellen.
Tallene for de som er utenfor arbeidslivet høsten 2006 er som følger:
Ledige – sykemeldte og
uføre i dag • 50 237 Registrerte arbeidsledige
• 5,8 % Sykefravær (legemeldt)
• 325 931 Personer med uføreytelse
Utviklingen i sykefraværet
og forklaringshypoteser
bak sykefravær Det har vært svingninger i sykefraværet de siste årene. Ifølge AKU var
sykefraværet på 3,2 prosent i 1980. Sykefraværet var på det laveste i 1994 med
2,4 prosent, for å nå en topp rundt 2000-2002 på 4,0 prosent.
Den sentrale sykefraværsstatistikken viser at fraværet økte fra 2. kvartal 2000 og
nådde en foreløpig topp i 2003. I løpet av 2004 gikk sykefraværet ned, for så å
stige igjen i 2005. Fra 4. kvartal 2001, året da intensjonsavtalen om et mer
inkluderende arbeidsliv ble inngått, til 4. kvartal 2005 var det en nedgang på 10
prosentpoeng.
I økonomisk teori forklares sykefravær med ”disiplineringshypotesen” og
”sammensetningshypotesen”. Disiplineringshypotesen går ut på at i perioder
med et lavt aktivitetsnivå og høy ledighet, vil arbeidstakerne i større grad
disiplineres av frykt for å miste jobben og problemer med å få en ny jobb.
Sammensetningshypotesen sier at i perioder med et høyt aktivitetsnivå i
økonomien vil personer som betraktes som marginale, og som i utgangspunktet

Side 	33

Vista Analyse AS
har vanskelig for å få seg arbeid, være sysselsatt. Disse personene antas å ha
større fravær enn gjennomsnittet, og sykefraværet vil derfor være høyere i
perioder med høy økonomisk aktivitet og høy sysselsetting. Tilsvarende vil det i
perioder med et lavere aktivitetsnivå og økende/høy ledighet forekomme
utstøting av marginale grupper fra arbeidslivet og dermed vil man trolig
observere et lavere sykefravær (Bjørnstad og Solli, 2006). En vurdering av
utviklingen av antallet som faller utenfor arbeidslivet registrert som arbeidsledige,
sykemeldte eller uføre kan ikke gjøres uavhengig av arbeidsstyrkens
sammensetning og aktivitetsnivået for øvrig.
NAV-reformen og IA-avtalen
Opprettelsen av NAV - Arbeids- og velferdsforvaltningen, er et tiltak for å bedre
forholdene for de som av ulike årsaker faller utenfor arbeidslivet. NAV-reformen
består av en rekke tiltak som blant annet skal bidra til et mer inkluderende
arbeidsliv. Etatens formål er å få flere i arbeid og færre på stønad. Etaten har
12 000 ansatte over hele landet. Til sammen forvalter etaten en tredel av
statsbudsjettet gjennom ordninger som arbeidsledighetstrygd, attføring, pensjon,
barnetrygd, kontantstøtte, med mer (www.nav.no
). Dette gjør NAV til en viktig
aktør og bidragsyter i den norske modellen.
Foreløpig er det vanskelig å se om trepartssamarbeidet i arbeidslivet har hatt
noen synlig effekt for å redusere antall uføre og sykefraværet. Avtalen om et
inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) var et forsøk, men målbare resultater har
foreløpig uteblitt. Det er flere utfordringer knyttet til måling av resultater fra denne
type tiltak. Noe av utfordringen er knyttet til å etablere en beskrivelse av
utviklingen uten IA-avtalen. Det kan også være utfordringer knyttet til
avgrensningen og vurderinger av eventuelle ringvirkninger av avtalen.
Som følge av behandlingen av statsbudsjettet for 2007 skal nye tiltak settes i
gang innenfor avtalen. Samarbeidet mellom partene, og avveiningen mellom
universelle og private velferdsordninger, kostnadsfordeling mellom stat og
partene i arbeidslivet er problemstillinger som ligger i dagens debatt. Hvordan de
endelige løsningene blir, og suksessen bak tiltakene som er satt i verk er det
vanskelig å forutsi noe om.
Feil utdanningsvalg –
utdanning som konsum Utdanningsvalg og sviktende rekruttering til realfag belyses i et eget delprosjekt
under Kunnskapsdugnaden. Har utdanningsvalg noe med den norske modellen
å gjøre?
Kjetil Storsletten skiver følgende i en kommentar i Aftenposten: Norge er en
velferdsstat med høye, progressive skatter og en sammenpresset lønnsstruktur.
Arbeidsledige får trygd og lav skatt, og det er små inntektsforskjeller (etter skatt)
mellom f.eks. ingeniører, byråkrater og sykepleiere. Norske velgere ønsker en
stor grad av likhet. Men systemet hemmer gode valg av utdannelse fordi
velferdsstaten bærer en del av konsekvensen av individers handlinger, slik at
man har mindre igjen for å gjøre grundige valg. Det er altså kombinasjonen av
manglende relevant informasjon og at man har lite igjen for å samle informasjon
(fordi studiene er gratis og lønnsforskjellene små) som gjør at et rent
etterspørselsdrevet system ikke fungerer.
Det kan hevdes at utdanning er både en investering og et forbruk, og det kan
stilles spørsmål ved subsidieringen av forbruksdelen i utdanning. Eksempelet
med utdanningsvalg og sammenhengen med en sammenpresset lønnsstruktur
og likhetsidealet i det norske samfunnet er enda et eksempel på hvordan alt
henger sammen og kompleksiteten i den norske og nordiske modellen.

Side 	34

Vista Analyse AS
4 Utfordringer for samarbeidet i arbeidslivet

På bakgrunn av gjennomgangen i kapittel 2 og kapittel 3 er det kommet fram en
rekke store og små utfordringer for samarbeidet i arbeidslivet og den norske
modellen.
I dette kapitlet listes det opp noen utfordringer som er kommet fram i prosessen i
arbeidet med dette notatet. Historien viser at det er all grunn til å tro at den
norske og nordiske modellen har en fremtid, også innenfor en stadig mer
globalisert økonomi med et stadig mer integrert arbeidsliv i Europa. Med økende
krav til omstillingsevne og produktivitetsutvikling kan den nordiske modellen vise
seg å bli viktigere enn noen gang for å sikre velferdsutviklingen og
konkurranseevnen i framtiden. Strukturen for å løse utfordringene ligger der – og
den vil med all sannsynlighet bli tatt i bruk for å løse fremtidens utfordringer og
problemer når de blir tilstrekkelig store.
Kunnskap • Mangelfull kunnskap og historieløshet om den nordiske og norske
modellen. Det er behov for mer kunnskap om sammenhengene, styrker og
svakheter i modellen. Høyere bevissthet om styrkene i modellen kan gjøre
det enklere å utnytte modellens sterke sider og samtidig redusere risikoen
for å gjøre endringer som kan virke mot sin hensikt.
Likhet og lønnsforskjeller • Internasjonalisering av arbeidsplasser i Norge – internasjonale konsern
som velger å stå utenfor tariffavtalene kan i økende grad bidra til press på
den norske arbeidslivsmodellen og derigjennom bidra til ubalanser og
lønnspress i det norske forhandlingssystemet. Erfaringene viser at
internasjonale selskaper som etablerer seg i Norge forholder seg til
arbeidslivets normer og lønnsdannelse for den ”vanlige” arbeidskraften.
Utfordringen synes å ligge på utviklingen av lederlønninger og høyere
funksjonærer som i en internasjonal sammenheng lønnes lavt i Norge.
Internasjonalisering av arbeidsplasser i Norge kan således øke
lønnspresset for disse gruppene og gjennom dette bidra til økt
lønnsspredning ved at toppen heves.
• Press på systemene for lønnsdannelse (lederlønninger) fra internasjonale
aksjonærer i norske selskaper lokalisert i Norge. Manglende kunnskap om
den norske modellen, både blant aksjonærer og styrer, kan påvirke
forutsetningene for produktivitet og fleksibilitet på både bedriftsnivå og
samfunnsnivå.
• Økende knapphet på arbeidskraft gir utfordringer m.h.t koordinering og
motivasjon for moderasjonslinjen. Strukturendringer i arbeidslivet kan gjøre
det vanskeligere å få oppslutningen om ”frontfagmodellen”. Koalisjonen
mellom arbeidsgivere og lavtlønnede kan stå for fall.
• Kombinasjonen av sentralt koordinerte forhandlinger og lokalt koordinerte
forhandlinger etter de fire kriterier, har utfordringer som må håndteres.
• Posisjonering mellom organisasjonene og arbeidstakergrupper er sterkere i
oppgangstider enn i nedgangstider. I oppgangstider er det naturlig at ulike
grupperinger vil forsøke å forbedre sin posisjon for å sikre seg ”sin andel”
av veksten. Dagens høykonjunktur er en utfordring for

Side 	35

Vista Analyse AS
forhandlingssystemene, uansett organisering.
• Det registreres et større innslag av markedsbestemt lønnsdannelse i alle de
nordiske landene, med vekt på individuell prestasjon, bonuser og opsjoner
for visse yrkesgrupper (Dølvik 2006). Dette gir nye utfordringer for de
koordinerte forhandlingene både på lokalt og sentralt nivå. Individuelle
velferdsordninger knyttet til stilling og arbeidsplass kan redusere
Organisasjonsgrad og
sammensetning • De tradisjonelle frontfagene utgjør en mindre andel av arbeidstakerne.
Organisasjonsgraden har gått noe ned over tid, men holder seg fremdeles
høy (øker noe i antall organiserte).
• Organisasjonsgraden er lavest for de yngste arbeidstakerne og høyest
blant arbeidstakere over 40 år.
• 70 % av arbeidstakerne er dekket av tariffavtaler, mens kun 60% i privat
sektor er dekket av tariffavtaler (Nergaard og Stokke 2006).
• LO får en økende andel medlemmer i offentlig sektor, mens
medlemsandelen innen konkurranseutsatt industri er fallende.
Strukturendringer kan gi nye spenninger og utfordringer for koordineringen i
forhandlingssystemet.
Handlingsregel,
pengepolitikk og muligheter
for ubalanse mellom
sektorene • Økt innfasing av oljeinntekter kan bidra til en realappresiering av den
norske kronen, dvs. at kostnadsnivået i Norge øker målt i felles valuta.
Tempoet på innfasingen av oljeinntektene påvirker rommet for
lønnsdannelsen, særlig for konkurranseutsatte virksomheter.
• Pengepolitikken er pålagt å sikte mot stabilitet i kronens verdi, nasjonalt og i
forhold til handelspartnerne, samtidig som den skal bidra til å stabilisere
utviklingen i produksjon og sysselsetting. Intensjonen bak dagens regime
var at pengepolitikken skulle brukes mer aktivt enn tidligere for å motvirke
konjunktursvingninger, og dempe lønnspresset i et stramt arbeidsmarked.
Rentehevinger kan øke kronekursen. Dette betyr at det er
konkurranseutsatt sektor som i første rekke får kostnadene ved
innstramminger i pengepolitikken.
• Fagforeninger som organiserer arbeidstakergrupper i både skjermede og
konkurranseutsatte næringer kan oppleve sterke indre motsetninger som
følge av at partene i større grad enn tidligere rammes forskjellig av en
pengepolitisk innstramming. Motivasjonen for koordinering internt og
mellom organisasjonene kan reduseres.
• Finanspolitikken kan gi for sterke impulser i økonomien selv om den holdes
innenfor handlingsregelen. Dersom finanspolitikken fører til sterke
innstramninger i pengepolitikken kan dette bidra ytterligere til å
vanskeliggjøre en koordinering, og øke spenningen mellom arbeidstakere i
de tradisjonelle frontfagene og eksempelvis store utdanningsgrupper i
offentlig sektor.
Kreativ destruksjon • Den nordiske modellens suksess m.h.t produktivitetsutvikling,
omstillingsevne og fleksibilitet kan også være modellens største utfordring.
Utstøtingen fra arbeidsmarkedet med stadig flere uføre er, sammen med en
for ekspansiv finanspolitikk i dagens konjunktursituasjon, de største
registrerte bekymringen i samtalene med aktørene.

Side 	36

Vista Analyse AS
Referanser
Arbeids- og inkluderingsdepartementet: Etter Inntektsoppgjørene 2006. Rapport fra Det tekniske beregningsutvalget
for inntektsoppgjørene Oslo, 29. juni 2006
Barth, Erling, Kalle Moene og Michael Wallerstein; Likhet under press. Utfordringer for den skandinaviske
fordelingsmodellen
Bjørnstad, Atle Fremming og Marte Solli: Utviklingen i folketrygdens utgifter til sykepenger. SSB rapport 2006/40
Dølvik, Jon Einar; De nordiske arbeidslivsmodellene. Underlagsnotat til SAMAK’s Nordiske Arbeidskongress 12-
13.juni 2006. Fafo 2006.
Dølvik, Jon Erik og Juhana Vartiainen (2002): Globalisering og europeisk intergrasjon – utfordringer for
lønnsdannelsen og kollektivavtalene i de nordiske land. Fafo: Report no 7:2002
Erixon, Lennart (1996): The Golden age of the Swedish Model. The Coherence Between Capital Accumulation and
Economic Policy in Sweden in the Early Postwar Period. Department of Economics, Stockholm University, October
1996.
Hagen, Kåre (2006): Den nordiske samfunnsmodellen: Bærekraftig i en globalisert verden? Presentasjon på
dilemmaseminar 14.9.06, Næringslivets Hovedorganisasjon
Hibbs, Douglas og Håkon Locking (2000): Wage Dispersion and Productive Efficiency; Evidence for Sweden, Journal
of Labour Economics 18:4, 2000
IMB World Competitiveness Yearbook 2006
Lafferty, William M,: Den sosialdemokratiske stat. Nytt Norsk Tidskrift nr.1 1986
Mandag Morgen / Nordisk Ministerråd (2005): Norden som global vinderregion. På sporet av den nordiske
konkurrencemodel. Huset Mandag Morgen, 2005.
Moene, Kalle (2000): Er lønnsforskjellene for små? Vedlegg 3 i NOU 2000:21
NHOs halvrårsrapport, Makroøkonomiske prognoser, november 2006
NOU 2000:21: En strategi for sysselsetting og verdiskapning
NOU 2003:13: Konkurranseevne, lønnsdannelse og kronekurs
OECD: ”Boosting Jobs and Incomes”. June 2006
Raaum, Oddbjørn, Knut Røed og Hege Torp (2002): Riktig satsning i arbeidsmarkedspolitikken? Norsk økonomisk
Tidsskrift Vol.116, No.2 (2002)
Sapir, Andrè; Globalisation and the Reform of European Social Models
Sederberg-Olsen Nicolai R. (red): In search of best Nordic Practice. A case study how to adjust to Globalisation. The
Confederation of Danish Industries, The Confederation of Finnish Industries, The Confederation of Swedish
Enterprise, The Confederation of Norwegian Enterprise, The Confederation of Icelandic Employers. (2006)
Storesletten, Kjetil (2005): Er Norden et forbilde? Aftenposten:Ukeslutt 2005-10-14
Strøm, Steinar (2005): Den nordiske modellen. Radikalt økonomnettverk

Vedlegg 1: Informanter, ressurspersoner og deltagere
på arbeidsmøte.
Informanter som velvillig har stilt tid til disposisjon og bidratt med erfaringer fra og kunnskap om den
norske (og nordiske) modellen:
• Karl Eirik Schjøtt-Pedersen, stabssjef ved statsministerens kontor, stortingsrepresentant og
tidligere finansminister
• Marianne Gran Juriks, Tekna
• Olav Magnussen, NHO
• Stein Reegaard, LO
• Tor Steig, NHO
• Åsmund Knudsen, Tekna

Deltager på arbeidsmøte om den norske (nordiske modellen) 1.september 2006
• Liv Sannes, LO
• Trygve Dahl, Tekna
• Øyvind Haldorsen, Tekna
• Erik Strøm
• Pål Arne Auken, Tekna
• Hans Kåre Flø, Tekna

Ressurspersoner som har gitt innspill og hjulpet med å finne litteratur:
• Professor Kjetil Storsletten
• Professor William Lafferty
• Professor Michael Hoel (også bidratt med tekst og veiledning)